Das Bundesarbeitsgericht (BAG) Bundesarbeitsgericht (BAG) (Urt. v. 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22)hat in einem aktuellen Urteil die Frage geklärt, ob unzulässige Videoüberwachung am Arbeitsplatz im Kündigungsschutzprozess als Beweismittel verwendet werden darf. Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass auch gegen Datenschutzregeln verstoßende Aufnahmen unter bestimmten Umständen gerichtlich verwertbar sein können. In diesem Blogbeitrag werfen wir einen genaueren Blick auf die Hintergründe und Implikationen dieser wegweisenden Entscheidung.
Der Fall
In dem vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber das Werksgelände mit Überwachungskameras ausgestattet und durch Schilder auf die Videoüberwachung hingewiesen. Ein Mitarbeiter wurde beschuldigt, vor Schichtbeginn das Gelände verlassen und dennoch Lohn für die Schicht kassiert zu haben. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf eine anonyme Hinweisgebung und das Vorhandensein von Videoaufnahmen, die den Vorfall dokumentierten.
Das Beweisverwertungsverbot
Der betroffene Mitarbeiter reichte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein und argumentierte, dass die Videoüberwachung gegen Datenschutzrecht verstoßen habe. Zudem seien die Aufnahmen länger gespeichert worden als angegeben. Der Mitarbeiter berief sich auf eine Betriebsvereinbarung, die besagte, dass die Videoaufzeichnungen nicht zur Auswertung personenbezogener Daten verwendet werden dürfen. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen stimmten dem Mitarbeiter zu und erkannten ein Beweisverwertungsverbot an.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG hingegen sah die Situation anders und hob die Entscheidung des LAG auf. Es betonte, dass die Einhaltung des Datenschutzrechts nicht automatisch ein Beweisverwertungsverbot nach sich ziehe. Insbesondere dann, wenn ein vorsätzliches Fehlverhalten des Mitarbeiters vorliege und die Videoüberwachung durch Schilder angekündigt und offensichtlich sei, könnten die Aufnahmen im Kündigungsschutzprozess als Beweismittel verwendet werden.
Die Abwägung widerstreitender Interessen
Das BAG betonte, dass im Fall einer fristlosen Kündigung wegen vorsätzlichen Fehlverhaltens das Interesse des Arbeitgebers an der Aufklärung des Sachverhalts stärker wiege als die Datenschutzinteressen des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme bestehe lediglich, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellen würde. Im vorliegenden Fall wurde dies jedoch nicht festgestellt.
Folgen und Reaktionen
Die Entscheidung des BAG bestätigt seine bisherige Linie, wonach Datenschutz nicht automatisch Täterschutz bedeute und Beweisverwertungsverbote nur bei schwerwiegenden Verstößen gegen datenschutzrechtliche Vorgaben angenommen werden. Experten begrüßen die Entscheidung des BAG als eine konsequente Fortführung dieser Linie.
