Resturlaub und Urlaubsanspruch bei Kündigung: Was Dir zusteht

Resturlaub bei Kündigung: Was passiert damit?

Die Kündigung ändert an Deinem Urlaubsanspruch nichts. Bis zum letzten Tag bist Du Arbeitnehmer mit allen Rechten, egal ob der Arbeitgeber kündigt, Du selbst kündigst oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.

Zu klären ist, wie viele Tage Dir im Austrittsjahr zustehen und ob Du sie bis zum Ende noch nehmen kannst. Was nicht mehr genommen werden kann, wird zum Anspruch auf Geld, der Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Wie viel Urlaub steht Dir bei Kündigung zu?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage im Jahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen (§ 3 Abs. 2 BUrlG), bei einer 5-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen. Wie viel Dir im Austrittsjahr zusteht, hängt vor allem vom Datum des Ausscheidens ab.

Ende bis zum 30. Juni: Zwölftelung

Endet Dein Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte, also spätestens mit Ablauf des 30. Juni, bekommst Du für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Nur volle Monate zählen: Endet das Arbeitsverhältnis am 15. März, sind das zwei volle Monate, Januar und Februar.

Beispiel: 20 Tage Jahresurlaub, Austritt zum 30. April. 20 x 4/12 = 6,67 Tage, aufgerundet 7 Tage.

Ende ab 1. Juli: voller Urlaubsanspruch

Scheidest Du in der zweiten Jahreshälfte aus und bestand Dein Arbeitsverhältnis schon mindestens 6 Monate, steht Dir der volle gesetzliche Jahresurlaub zu. Der Grund: Den vollen Anspruch erwirbst Du nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten (§ 4 BUrlG), und gekürzt wird nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG nur bei einem Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte.

Im ersten Jahr und vor Ablauf der Wartezeit

Scheidest Du aus, bevor das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat, bekommst Du ebenfalls ein Zwölftel pro vollem Monat (§ 5 Abs. 1 Buchst. b BUrlG). Hast Du im Laufe des Jahres angefangen und die Wartezeit noch im selben Jahr erfüllt, kann trotzdem der volle Jahresurlaub entstehen.

Mehrurlaub laut Vertrag: die pro-rata-Klausel

Für Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, können Arbeits- oder Tarifvertrag eigene Regeln treffen. Häufig ist eine pro-rata-Klausel: Danach wird der zusätzliche Urlaub auch in der zweiten Jahreshälfte anteilig gekürzt. Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt davon unberührt, denn von ihm darf ein Arbeitsvertrag nicht zu Deinen Ungunsten abweichen (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Fehlt eine solche Regelung, wird der vertragliche Mehrurlaub wie der gesetzliche behandelt.

Wie wird gerundet?

Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden auf volle Tage aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG). Bruchteile unter einem halben Tag werden nicht abgerundet, sie bleiben als Bruchteil stehen und sind entsprechend zu gewähren oder abzugelten.

Urlaubsanspruch nach Austrittsmonat: Tabelle

Annahmen: Das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens 1. Januar des Austrittsjahres und schon länger als 6 Monate, 5-Tage-Woche, keine pro-rata-Klausel und keine abweichende Regel im Tarifvertrag. Die Werte sind selbst gerechnet: Jahresurlaub x volle Monate / 12, gerundet nach § 5 Abs. 2 BUrlG.

Tabelle: Urlaubsanspruch im Austrittsjahr nach Austrittsdatum (Arbeitstage)

Austritt zum	Volle Monate	20 Tage Jahresurlaub (gesetzlich)	25 Tage Jahresurlaub	30 Tage Jahresurlaub
31.01.	1	1,67, aufgerundet 2	2,08	2,5, aufgerundet 3
28.02. bzw. 29.02.	2	3,33	4,17	5
31.03.	3	5	6,25	7,5, aufgerundet 8
30.04.	4	6,67, aufgerundet 7	8,33	10
31.05.	5	8,33	10,42	12,5, aufgerundet 13
30.06.	6	10	12,5, aufgerundet 13	15
31.07. bis 31.12.	7 bis 12	20 (voller Anspruch)	25 (voller Anspruch)	30 (voller Anspruch)

Von diesen Tagen ziehst Du ab, was Du im Austrittsjahr schon genommen hast. Hattest Du bei einem Ende in der ersten Jahreshälfte schon mehr Urlaub als Dir zusteht, darf der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Neuer Job im selben Jahr: Doppelt gibt es den Urlaub nicht. Was Dir der alte Arbeitgeber für das laufende Jahr schon gewährt hat, entfällt beim neuen (§ 6 Abs. 1 BUrlG). Dafür bekommst Du beim Ausscheiden eine Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG).

Urlaub nehmen oder auszahlen lassen?

Das Gesetz sieht zuerst die Freizeit vor. Eine Auszahlung gibt es nur, wenn der Urlaub wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Ein Wahlrecht hast Du nicht. Beantrage Deinen Resturlaub deshalb früh, etwa mit der Eigenkündigung oder direkt nach Erhalt der Kündigung. Wie viel Zeit Dir bleibt, hängt von der Kündigungsfrist ab, siehe Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.

Darf der Arbeitgeber den Resturlaub verweigern?

Der Arbeitgeber muss Deine Urlaubswünsche berücksichtigen. Ablehnen darf er sie nur, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Das gilt auch während der Kündigungsfrist. Lehnt er berechtigt ab und kannst Du den Urlaub bis zum Ende nicht mehr nehmen, muss er ihn auszahlen.

Nimm den Urlaub nicht eigenmächtig. Wer ohne Genehmigung fernbleibt, riskiert eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung.

Wie viel Geld bekommst Du für den Resturlaub?

Die Urlaubsabgeltung bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen, ohne zusätzliche Vergütung für Überstunden (§ 11 Abs. 1 BUrlG). Bei festem Monatsgehalt wird in der Praxis meist vereinfacht so gerechnet:

Tageswert = 3 x Bruttomonatsgehalt / (13 Wochen x Arbeitstage pro Woche)

Tabelle: Urlaubsabgeltung in Euro (brutto, selbst gerechnet)

Bruttomonatsgehalt	Arbeitstage pro Woche	Tageswert	Offene Urlaubstage	Abgeltung brutto
2.500 €	5	115,38 €	10	1.153,80 €
3.500 €	5	161,54 €	10	1.615,40 €
4.500 €	5	207,69 €	10	2.076,90 €
3.500 €	4	201,92 €	8	1.615,36 €

Rechenbeispiel: Du kündigst selbst zum 31. August, hast 25 Urlaubstage ohne pro-rata-Klausel, eine 5-Tage-Woche und 3.500 € brutto. Wegen des Ausscheidens im zweiten Halbjahr stehen Dir alle 25 Tage zu. 15 hast Du genommen, 10 kann Dein Arbeitgeber wegen eines Projektabschlusses nicht mehr gewähren. Tageswert: 3 x 3.500 € / 65 = 161,54 €. Abgeltung: 10 x 161,54 € = 1.615,40 € brutto.

Die Urlaubsabgeltung ist Arbeitslohn: Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge fallen an. Sie ist keine Abfindung, die Fünftelregelung gilt für sie nicht (mehr im Ratgeber Abfindung versteuern). Wirst Du danach arbeitslos, ruht das Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 157 Abs. 2 SGB III).

Freistellung nach der Kündigung: Wird Urlaub angerechnet?

Ob Dein Resturlaub bei einer Freistellung verbraucht ist, hängt von ihrer Art ab:

• Unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs: Erklärt der Arbeitgeber klar, dass er Dich unwiderruflich freistellt und Dein Resturlaub in diesem Zeitraum gewährt wird, ist der Urlaub in der Regel erfüllt. Eine Abgeltung gibt es dann nicht.
• Widerrufliche Freistellung: Kann Dich der Arbeitgeber jederzeit zurückholen, wird kein Urlaub gewährt, er bleibt bestehen.
• Freistellung ohne Erklärung zum Urlaub: Ob der Urlaub angerechnet ist, ist unklar und sollte geprüft werden.

Wirst Du während einer Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs krank und weist das durch ärztliches Attest nach, werden die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG).

Sonderfälle

Fristlose Kündigung

Endet das Arbeitsverhältnis sofort, ist der offene Urlaub vollständig abzugelten, berechnet nach denselben Regeln wie oben. Ob die fristlose Kündigung überhaupt wirksam ist, erklärt der Ratgeber fristlose Kündigung. Gegen die Kündigung selbst hilft nur die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen.

Eigenkündigung

Kündigst Du selbst, behältst Du Deinen Urlaubsanspruch, die Halbjahresregel gilt genauso. Den Zeitpunkt kannst Du bewusst setzen: Ein Ende zum 31. Juli statt zum 30. Juni bringt den vollen gesetzlichen Jahresurlaub statt der Hälfte.

Krank bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Bist Du bis zum letzten Tag krankgeschrieben, kannst Du den Urlaub nicht nehmen. Er ist dann abzugelten. Bei langer Krankheit verfällt der gesetzliche Urlaub nach der Rechtsprechung frühestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also mit Ablauf des 31. März des übernächsten Jahres. Hast Du im Urlaubsjahr vor der Erkrankung noch gearbeitet, gilt das nur, wenn Dich der Arbeitgeber rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Aufhebungsvertrag

Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kannst Du während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichten, auch nicht in einem Aufhebungsvertrag. Regle im Vertrag deshalb ausdrücklich, ob der Resturlaub bis zum Ende in Freizeit gewährt wird oder wie viele Tage mit welchem Betrag abgegolten werden. Was sonst in einen Aufhebungsvertrag gehört, steht im Ratgeber Aufhebungsvertrag. Eine Abfindung sollte getrennt von der Urlaubsabgeltung ausgewiesen sein, zur Höhe siehe Abfindung nach Jahren.

Urlaub aus dem Vorjahr

Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Jahr genommen werden, eine Übertragung ist nur bis zum 31. März des Folgejahres vorgesehen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Nach der Rechtsprechung verfällt er aber nur, wenn Dich der Arbeitgeber rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen und aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Sonst ist auch alter Urlaub bei der Kündigung abzugelten.

Urlaubsgeld

Ein zusätzliches Urlaubsgeld schreibt das Gesetz nicht vor. Ob es Dir im Austrittsjahr anteilig zusteht, regeln Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.

Arbeitgeber zahlt den Urlaub nicht aus: So gehst Du vor

1. Abrechnung prüfen: Vergleiche Tage und Betrag in der letzten Gehaltsabrechnung mit Tabelle und Tageswert.
2. Schriftlich auffordern: mit Zahl der Tage, Rechenweg, Betrag und einer Zahlungsfrist von etwa zwei Wochen.
3. Ausschlussfristen beachten: Viele Arbeits- und Tarifverträge verlangen, dass Ansprüche innerhalb weniger Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Die gesetzliche Verjährung von drei Jahren (§ 195 BGB) ist daneben oft nicht entscheidend.
4. Klage beim Arbeitsgericht: Zahlt der Arbeitgeber nicht, kannst Du die Abgeltung einklagen. In der 1. Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG).