Änderungskündigung: Was Du jetzt tun kannst und welche Fristen gelten

Was ist eine Änderungskündigung?

Ein Arbeitsvertrag lässt sich nur einvernehmlich ändern. Will Dein Arbeitgeber Arbeitszeit, Vergütung, Tätigkeit oder Arbeitsort ändern und geht das weder über sein Weisungsrecht noch über eine Vereinbarung mit Dir, bleibt ihm die Änderungskündigung: Er kündigt das ganze Arbeitsverhältnis und bietet Dir im Zusammenhang mit der Kündigung an, es zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen (§ 2 Satz 1 KSchG).

Typische Änderungen sind:

• Wechsel an einen anderen Standort, etwa nach einer Filialschließung,
• weniger oder andere Arbeitszeit, zum Beispiel Teilzeit statt Vollzeit oder Schichtarbeit,
• eine andere, oft geringer bezahlte Tätigkeit,
• Streichung von Zulagen oder eine niedrigere Vergütung.

Das Wort "Änderungskündigung" muss im Schreiben nicht stehen. Entscheidend ist, dass Kündigung und Angebot zusammengehören. Einzelne Vertragsteile, etwa nur das Weihnachtsgeld, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht für sich allein kündigen, es sei denn, der Vertrag räumt ihm dieses Recht wirksam ein. Deshalb trifft die Änderungskündigung immer den ganzen Vertrag.

Änderungskündigung, Versetzung, Änderungsvertrag: der Unterschied

Nicht jede Änderung braucht eine Kündigung. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder ein Gesetz nichts festlegt (§ 106 GewO). Erst wenn er darüber hinaus will, muss er Dich fragen oder kündigen.

Merkmal	Versetzung (Weisungsrecht)	Änderungsvertrag	Änderungskündigung
Grundlage	§ 106 GewO, Arbeitsvertrag	Einigung beider Seiten	Kündigung plus Angebot, § 2 KSchG
Deine Zustimmung nötig?	nein	ja	nein, aber Du entscheidest über das Angebot
Was sich ändern lässt	nur, was der Vertrag offenlässt	alles, was Ihr vereinbart	alles, wenn die Änderung gerechtfertigt ist
Dein Arbeitsplatz in Gefahr?	nein	nein	ja, wenn Du nicht annimmst
Gerichtliche Prüfung	billiges Ermessen	in der Regel keine, Vertrag ist Vertrag	soziale Rechtfertigung, wenn das KSchG gilt

Praxis: Oft legt der Arbeitgeber zuerst einen Änderungsvertrag vor. Unterschreibst Du, ist die Änderung vereinbart und lässt sich später kaum noch gerichtlich angreifen. Lehnst Du ab, folgt häufig die Änderungskündigung. Lass einen Änderungsvertrag deshalb prüfen, bevor Du unterschreibst.

Deine 4 Möglichkeiten bei einer Änderungskündigung

Oft ist von 3 Möglichkeiten die Rede: annehmen, ablehnen, unter Vorbehalt annehmen. Beim Ablehnen musst Du aber zwei Wege unterscheiden, denn ob Du klagst oder nicht, ändert alles.

Deine Reaktion	Was passiert	Risiko	Frist
1. Annehmen ohne Vorbehalt	Die neuen Bedingungen gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist	Du kannst die Änderung später nicht mehr angreifen	Annahmefrist des Arbeitgebers
2. Ablehnen, nicht klagen	Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist	Job weg, keine Abfindung, mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld	keine
3. Ablehnen und Kündigungsschutzklage	Gewinnst Du, bleibt alles wie bisher	Verlierst Du, ist der Job weg; das Angebot kannst Du dann nicht mehr annehmen	Klage innerhalb von 3 Wochen (§ 4 Satz 1 KSchG)
4. Annahme unter Vorbehalt und Änderungsschutzklage	Du arbeitest weiter, das Gericht prüft die Änderung	Verlierst Du, gelten die neuen Bedingungen, der Job bleibt	Vorbehalt und Klage innerhalb von 3 Wochen (§ 2 Satz 2, § 4 Satz 2 KSchG)

Annehmen ohne Vorbehalt

Du erklärst Dich mit den neuen Bedingungen einverstanden. Das Arbeitsverhältnis läuft nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Bedingungen weiter. Ein Rechtsstreit ist damit ausgeschlossen. Das passt, wenn die Änderung für Dich tragbar ist oder Du sie ohnehin wolltest.

Ablehnen, ohne zu klagen

Du nimmst das Angebot nicht an und erhebst keine Klage. Dann gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG), und Dein Arbeitsverhältnis endet. Das kann sinnvoll sein, wenn Du ohnehin wechseln willst. Verhandle dann vorher über Abfindung und Zeugnis, denn danach hast Du kein Druckmittel mehr.

Ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben

Du greifst die Kündigung als Ganzes an. Gewinnst Du, besteht Dein Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Verlierst Du, ist es beendet, und das Änderungsangebot ist in der Regel längst erloschen. Das ist ein Alles-oder-nichts-Weg. Wie die Klage abläuft, erklärt unser Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.

Unter Vorbehalt annehmen und Änderungsschutzklage erheben

Du nimmst das Angebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 Satz 1 KSchG), und klagst auf Feststellung, dass die Änderung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Das ist die Änderungsschutzklage. Für viele Arbeitnehmer ist das der Weg ohne Risiko für den Arbeitsplatz, weil er in jedem Fall erhalten bleibt.

Annahme unter Vorbehalt: so funktioniert sie

Der Vorbehalt ist eine Erklärung gegenüber Deinem Arbeitgeber. Eine besondere Form schreibt § 2 KSchG nicht vor. Erkläre ihn trotzdem schriftlich und so, dass Du den Zugang beweisen kannst, zum Beispiel per Einwurf-Einschreiben oder durch Übergabe gegen Empfangsbestätigung.

Checkliste: Das gehört in Deine Vorbehaltserklärung

• Bezug auf das Kündigungsschreiben mit Datum,
• dass Du das Änderungsangebot annimmst,
• dass Du es unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG annimmst, also unter dem Vorbehalt, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist,
• Datum und Unterschrift,
• Nachweis, wann die Erklärung beim Arbeitgeber angekommen ist.

Die Zustellungsfalle: Die Frist ist nur gewahrt, wenn der Vorbehalt rechtzeitig beim Arbeitgeber ankommt. Du kannst den Vorbehalt auch in der Klageschrift erklären. Das Gericht stellt die Klage dem Arbeitgeber aber erst später zu. Reichst Du die Klage am letzten Tag ein, kommt der Vorbehalt zu spät. Erkläre den Vorbehalt deshalb getrennt und früh.

Was während des Verfahrens gilt: Nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitest Du zu den neuen Bedingungen, bis das Gericht entschieden hat. Dann gibt es zwei Ausgänge:

• Du gewinnst: Die Änderungskündigung gilt als von Anfang an unwirksam (§ 8 KSchG). Es gelten wieder die alten Bedingungen.
• Du verlierst: Es bleibt bei den neuen Bedingungen. Dein Arbeitsverhältnis besteht aber fort.

Versäumst Du die Klagefrist, erlischt der Vorbehalt (§ 7 KSchG). Dann gelten die neuen Bedingungen endgültig.

Fristen bei der Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung laufen mehrere Fristen gleichzeitig. Die wichtigsten beginnen mit dem Zugang des Kündigungsschreibens, also dem Tag, an dem es in Deinen Briefkasten gelangt oder Dir übergeben wird.

Was	Frist	Grundlage	Wenn Du sie verpasst
Vorbehalt erklären	innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens 3 Wochen nach Zugang	§ 2 Satz 2 KSchG	Annahme unter Vorbehalt nicht mehr möglich
Klage erheben	3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung	§ 4 Satz 1 und 2 KSchG	Kündigung gilt als wirksam, Vorbehalt erlischt (§ 7 KSchG); nachträgliche Zulassung nur ausnahmsweise (§ 5 KSchG)
Angebot annehmen	vom Arbeitgeber gesetzt	§§ 147, 148 BGB	Angebot erlischt; eine zu kurze Frist soll sich auf 3 Wochen verlängern
Einspruch beim Betriebsrat (freiwillig)	1 Woche nach der Kündigung	§ 3 KSchG	kein Rechtsverlust, die Klagefrist läuft unabhängig
Arbeitsuchend melden, wenn Du ablehnst	3 Monate vor dem Ende, bei kürzerer Zeit 3 Tage nach Kenntnis	§ 38 Abs. 1 SGB III	Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglich

Wie lange hast Du Bedenkzeit? Rechtlich bis zum Ende der kürzesten Frist, die für Dich gilt. Ist Deine Kündigungsfrist länger als 3 Wochen, was nach dem Gesetz außerhalb einer Probezeit in der Regel der Fall ist (mindestens 4 Wochen, § 622 Abs. 1 BGB; Tarifverträge und bei Aushilfen in den ersten 3 Monaten auch Arbeitsverträge können kürzere Fristen vorsehen, § 622 Abs. 4 und 5 BGB), sind es 3 Wochen ab Zugang. Ist sie kürzer, etwa 2 Wochen in der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB), musst Du den Vorbehalt innerhalb dieser kürzeren Frist erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Warte nicht bis zum letzten Tag. Mehr zur Klagefrist steht im Ratgeber Kündigungsschutzklage: Frist.

Wann ist eine Änderungskündigung wirksam?

Für die Änderungskündigung gelten dieselben Regeln wie für jede Kündigung, dazu kommen eigene Anforderungen an das Angebot.

1. Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen, eine E-Mail reicht nicht (§ 623 BGB). Auch das Angebot unterliegt der Schriftform und sollte im Kündigungsschreiben selbst stehen.
2. Bestimmtes Angebot: Du musst erkennen können, welche Bedingungen ab wann gelten sollen. Ein unklares Angebot macht die Änderungskündigung angreifbar.
3. Kündigungsfrist: Die neuen Bedingungen dürfen erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gelten. Welche Frist für Dich gilt, steht im Ratgeber Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.
4. Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden, sonst ist sie unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ist mit der Änderung eine Versetzung oder Umgruppierung verbunden, braucht der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern zusätzlich die Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 Abs. 1 BetrVG).
5. Soziale Rechtfertigung: Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss die Änderung durch einen der drei Kündigungsgründe bedingt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).
6. Verhältnismäßigkeit: Der Arbeitgeber darf nur ändern, was der Grund erfordert, und die Änderung muss Dir zumutbar sein.

Die drei Gründe an Beispielen

• Betriebsbedingt: Die Filiale in Bremen schließt. Der Arbeitgeber bietet Verkäuferin Lena die gleiche Stelle in der Filiale in Oldenburg an. Hier prüft das Gericht vor allem, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich umgesetzt wird und ob mildere Angebote möglich waren. Bei mehreren vergleichbaren Beschäftigten gilt auch die Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Mehr dazu im Ratgeber betriebsbedingte Kündigung.
• Personenbedingt: Lagerarbeiter Murat darf nach ärztlichem Attest dauerhaft nicht mehr schwer heben. Der Arbeitgeber bietet ihm einen Platz in der Warenannahme an, mit anderer Eingruppierung.
• Verhaltensbedingt: Außendienstmitarbeiter Jonas rechnet trotz Abmahnung wiederholt Fahrten falsch ab. Der Arbeitgeber bietet ihm eine Stelle im Innendienst an. Wie bei der Beendigungskündigung ist in der Regel eine vorherige Abmahnung nötig.

Die Beweislast für die Gründe trägt der Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Wie die ordentliche Kündigung allgemein funktioniert, erklärt der Ratgeber ordentliche Kündigung.

Kann der Arbeitgeber per Änderungskündigung das Gehalt kürzen?

Grundsätzlich ja, praktisch nur unter engen Voraussetzungen. Eine Änderungskündigung, die allein die Vergütung senken soll, ist nach der Rechtsprechung nur zulässig, wenn ohne die Kürzung weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste drohen, die absehbar zu Arbeitsplatzabbau oder zur Schließung führen, und wenn ein umfassender Sanierungsplan vorliegt, der alle milderen Mittel ausschöpft. Der Wunsch, Kosten zu sparen, reicht nicht.

Anders liegt es, wenn die Kürzung Folge einer anderen gerechtfertigten Änderung ist: Bekommst Du wegen eines weggefallenen Arbeitsplatzes eine andere Tätigkeit, richtet sich die Vergütung nach der neuen Stelle. Dasselbe gilt sinngemäß für eine Reduzierung der Arbeitszeit.

Kurzarbeit: Ohne Grundlage im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Eine Änderungskündigung ist möglich, wirkt aber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist und kommt deshalb oft zu spät.

Wann ist eine Änderungskündigung unzulässig?

Einige Arbeitnehmergruppen sind besonders geschützt. Die Änderungskündigung ist eine Kündigung, deshalb gilt der Sonderkündigungsschutz auch für sie.

Gruppe	Schutz	Grundlage
Betriebsratsmitglieder, Wahlbewerber, Wahlvorstand	ordentliche Kündigung unzulässig (Ausnahme: Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung, § 15 Abs. 4 und 5 KSchG), außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtlicher Ersetzung	§ 15 KSchG, § 103 BetrVG
Schwangere und Frauen nach der Entbindung (bis zum Ende der Schutzfrist, mindestens 4 Monate)	Kündigung unzulässig, wenn der Arbeitgeber davon weiß oder es innerhalb von 2 Wochen nach Zugang erfährt; Ausnahme nur mit Zulässigkeitserklärung der Landesbehörde	§ 17 MuSchG
Beschäftigte in Elternzeit	Kündigung unzulässig ab Verlangen der Elternzeit (frühestens 8 bzw. 14 Wochen vorher) und während der Elternzeit, Ausnahme nur mit Zulässigkeitserklärung	§ 18 BEEG
Schwerbehinderte Menschen	vorherige Zustimmung des Integrationsamts nötig	§ 168 SGB IX

Braucht die Kündigung die Zustimmung einer Behörde, läuft die 3-Wochen-Frist für die Klage erst ab Bekanntgabe der Entscheidung an Dich (§ 4 Satz 4 KSchG).

Unkündbare Arbeitnehmer: Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen, etwa nach langer Betriebszugehörigkeit im öffentlichen Dienst, bleibt nur eine außerordentliche Änderungskündigung. Sie braucht einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB), und in der Regel muss eine Auslauffrist gewährt werden, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Zur Unkündbarkeit im öffentlichen Dienst siehe den Ratgeber TVöD Kündigungsfrist. Die fristlose Kündigung allgemein erklärt der Ratgeber fristlose Kündigung.

Kleinbetrieb und erste 6 Monate: Der Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen gilt erst, wenn Dein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer hat (§ 23 Abs. 1 KSchG; Teilzeitkräfte zählen anteilig, für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann eine Schwelle von 5 gelten). Davor muss der Arbeitgeber die Änderung nicht sozial rechtfertigen. Angreifbar bleibt die Kündigung aus anderen Gründen, etwa wegen fehlender Schriftform, Sonderkündigungsschutz oder Diskriminierung, und auch dafür gilt die 3-Wochen-Frist (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3, §§ 4 bis 7 KSchG). Ob Du in dieser Lage unter Vorbehalt annehmen kannst, ist nicht eindeutig: Im Kleinbetrieb gilt § 2 KSchG nach dem Wortlaut von § 23 Abs. 1 nicht, § 4 Satz 2 KSchG verweist aber auf ihn.

Abfindung bei Änderungskündigung

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung hast Du bei einer Änderungskündigung nicht. Nimmst Du das Angebot an, mit oder ohne Vorbehalt, besteht Dein Arbeitsverhältnis fort. Eine Abfindung ist dann kein Thema, und Deine Betriebszugehörigkeit läuft weiter.

Eine Abfindung kommt vor allem in Betracht, wenn Du das Angebot ablehnst und gegen die Kündigung klagst. Dann verhandeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig im Verfahren über eine Beendigung gegen Zahlung, wie bei jeder anderen Kündigung. Wie hoch Abfindungen üblicherweise ausfallen, erklärt der Ratgeber Abfindung nach Jahren. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber außerdem eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr anbieten, wenn Du die Klagefrist verstreichen lässt (§ 1a KSchG).

Wer lieber mit Abfindung geht, sollte prüfen, ob ein Aufhebungsvertrag die bessere Lösung ist. Achte dabei auf die Folgen für das Arbeitslosengeld.

Arbeitslosengeld: Was passiert, wenn Du ablehnst?

Lehnst Du das Angebot ab, endet Dein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers. Melde Dich dann bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend: spätestens 3 Monate vor dem Ende, und wenn zwischen Kenntnis und Ende weniger als 3 Monate liegen, innerhalb von 3 Tagen (§ 38 Abs. 1 SGB III). Das gilt auch, wenn Du gegen die Kündigung klagst.

Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe setzt voraus, dass Du das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hast (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Ob die Agentur für Arbeit die Ablehnung eines zumutbaren Änderungsangebots als Lösen wertet, hängt vom Einzelfall ab. Kläre das, bevor Du ablehnst.

Was Arbeitgeber beachten müssen

Die Änderungskündigung ist für Arbeitgeber nicht nur ein Werkzeug, sondern oft eine Pflicht. Das Gesetz nennt die mögliche Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen ausdrücklich als Grund, aus dem eine Kündigung sozial ungerechtfertigt sein kann, dort verknüpft mit einem Widerspruch des Betriebsrats und dem Einverständnis des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG). Nach der Rechtsprechung gilt der Vorrang der Änderungskündigung auch ohne Widerspruch: Wer einen freien, passenden Arbeitsplatz nicht anbietet, riskiert, dass die Beendigungskündigung scheitert.

Vor dem Ausspruch solltest Du als Arbeitgeber prüfen:

• Reicht das Weisungsrecht nach § 106 GewO aus, oder ist ein Änderungsvertrag möglich?
• Ist das Angebot so bestimmt, dass klar ist, was ab wann gilt?
• Ist die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten und eine Annahmefrist von mindestens 3 Wochen eingeräumt?
• Ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört und, bei Versetzung oder Umgruppierung, nach § 99 BetrVG beteiligt?
• Besteht Sonderkündigungsschutz, und liegt die nötige Zustimmung vor?
• Geht die Änderung nicht weiter, als der Grund es verlangt?

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