Ordentliche Kündigung: Wann sie wirksam ist und was Du jetzt tun kannst

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die einseitige Erklärung, mit der Du oder Dein Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet. Die andere Seite muss nicht zustimmen. Das Arbeitsverhältnis endet nicht sofort, sondern zum Kündigungstermin, also am letzten Tag der Frist. Bis dahin arbeitest Du weiter und bekommst Dein Gehalt.

Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall. Rechtsgrundlage für die Fristen ist § 622 BGB, für die Form § 623 BGB. Ob der Arbeitgeber einen Grund braucht, regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Gekündigt wird immer das ganze Arbeitsverhältnis. Will der Arbeitgeber nur einzelne Bedingungen ändern, etwa Gehalt oder Arbeitsort, und kann er das nicht einseitig anordnen, braucht er eine Änderungskündigung: Er kündigt und bietet Dir zugleich an, zu neuen Bedingungen weiterzuarbeiten (§ 2 KSchG).

Den Begriff gibt es auch im Mietrecht. Was dort gilt, steht im Ratgeber zur Kündigungsfrist für die Wohnung. Hier geht es um das Arbeitsverhältnis.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung: der Unterschied

Der Unterschied liegt in Frist und Grund. Die ordentliche Kündigung wahrt die Kündigungsfrist und braucht nur unter dem Kündigungsschutzgesetz einen Grund. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel sofort und braucht immer einen wichtigen Grund (§ 626 BGB).

Merkmal	Ordentliche Kündigung	Außerordentliche (fristlose) Kündigung
Rechtsgrundlage	§§ 622, 623 BGB, KSchG	§§ 623, 626 BGB
Ende des Arbeitsverhältnisses	mit Ablauf der Kündigungsfrist	in der Regel sofort mit Zugang
Grund nötig?	Arbeitgeber nur, wenn das KSchG gilt; Arbeitnehmer nie	immer ein wichtiger Grund, für beide Seiten
Zeit für den Ausspruch	keine feste Grenze	2 Wochen ab Kenntnis des Grundes (§ 626 Abs. 2 BGB)
Abmahnung vorher	bei Fehlverhalten in der Regel ja	je nach Schwere, oft ja
Klagefrist für Dich	3 Wochen ab Zugang (§ 4 KSchG)	3 Wochen ab Zugang (§ 13 Abs. 1, § 4 KSchG)

Häufig kombinieren Arbeitgeber beides: Sie kündigen fristlos und „hilfsweise“ ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Hält die fristlose Kündigung vor Gericht nicht, soll wenigstens die ordentliche greifen. Was das für Deine Klage bedeutet, erklärt der Ratgeber zur fristlosen Kündigung.

Braucht der Arbeitgeber einen Grund? Wann das Kündigungsschutzgesetz gilt

Eine ordentliche Kündigung ohne Grund ist erlaubt, solange das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Gilt es, ist die Kündigung unwirksam, wenn sie „sozial ungerechtfertigt“ ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Zwei Voraussetzungen müssen zusammenkommen.

1. Wartezeit: mehr als 6 Monate. Dein Arbeitsverhältnis muss im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Es zählt der Tag, an dem Dir die Kündigung zugeht, nicht das Ende der Kündigungsfrist. Hast Du am 1. Januar angefangen und bekommst die Kündigung am 30. Juni, gilt das KSchG noch nicht, auch wenn Dein Arbeitsverhältnis erst Mitte oder Ende Juli endet.

Wichtig: Die Wartezeit ist nicht dasselbe wie die Probezeit. Die Probezeit verkürzt nur die Kündigungsfrist auf 2 Wochen und dauert höchstens 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Wartezeit nach dem KSchG läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart ist. Mehr dazu im Ratgeber zur Kündigungsfrist in der Probezeit.

2. Betriebsgröße: mehr als 10 Arbeitnehmer. Im Betrieb müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein, Auszubildende nicht mitgerechnet (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG):

Regelmäßige Wochenarbeitszeit	zählt als
bis 20 Stunden	0,5
bis 30 Stunden	0,75
mehr als 30 Stunden	1

Bei genau 10,0 gilt das KSchG nicht, ab 10,25 schon. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, gilt eine Altfallregel mit der Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern; dabei zählen nur Arbeitnehmer mit, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG).

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, muss der Arbeitgeber im Prozess die Tatsachen beweisen, die die Kündigung tragen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Kleinbetrieb und erste 6 Monate: ganz ohne Schutz?

Nein. Auch ohne KSchG ist eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgt, der Betriebsrat nicht angehört wurde oder Sonderkündigungsschutz besteht (siehe unten). Sie darf auch nicht sittenwidrig sein (§ 138 Abs. 1 BGB, § 13 Abs. 2 KSchG) und Dich nicht dafür bestrafen, dass Du in zulässiger Weise Deine Rechte ausübst (Maßregelungsverbot, § 612a BGB). Im Kleinbetrieb verlangen die Gerichte außerdem ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme und prüfen Kündigungen auf Treu und Glauben (§ 242 BGB). Diskriminierende Kündigungen, etwa wegen Herkunft, Religion oder Behinderung, sind angreifbar.

Die 3 Gründe für eine ordentliche Kündigung

Gilt das KSchG, darf der Arbeitgeber nur aus drei Gründen ordentlich kündigen: wegen der Person, wegen des Verhaltens oder wegen dringender betrieblicher Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Für alle drei gilt: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Gibt es einen freien Arbeitsplatz, auf dem Du weiterarbeiten kannst, auch nach zumutbarer Umschulung oder zu geänderten Bedingungen, ist die Kündigung in der Regel sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG).

Grund	Typische Beispiele	Was der Arbeitgeber zeigen muss	Abmahnung vorher?	Mehr dazu
personenbedingt	lange oder häufige Krankheit, Verlust des Führerscheins bei Berufskraftfahrern, fehlende Arbeitserlaubnis	Du kannst die Arbeit künftig nicht mehr leisten, der Betrieb wird erheblich belastet, die Abwägung fällt gegen Dich aus	nein	Kündigung während Krankheit
verhaltensbedingt	wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, unentschuldigtes Fehlen	schuldhafte Pflichtverletzung, Wiederholungsgefahr, Abwägung	in der Regel ja	dieser Ratgeber, Abschnitt unten
betriebsbedingt	Auftragsrückgang, Umstrukturierung, Schließung einer Abteilung	Arbeitsplatz fällt dauerhaft weg, kein anderer freier Platz, richtige Sozialauswahl	nein	Betriebsbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung

Hier liegt der Grund in Dir, aber nicht in einem Fehlverhalten. Du kannst Deine Arbeit nicht mehr erbringen, obwohl Du es willst. Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Die Gerichte prüfen sie in drei Stufen: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zu Deinen Lasten. Warst Du innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Dir ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Wie das abläuft, steht im Ratgeber zum BEM-Gespräch. Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam. Hat der Arbeitgeber es unterlassen, obwohl er es anbieten musste, muss er aber im Prozess darlegen und beweisen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können (BAG, Urteil vom 7. Mai 2026, 2 AZR 184/25).

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier geht es um Pflichtverletzungen, die Du steuern kannst. Vor der ordentlichen Kündigung steht in aller Regel eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes. Sie soll Dir zeigen, was beanstandet wird, und Dich warnen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Ohne Abmahnung geht es nur, wenn der Verstoß so schwer wiegt, dass Du mit einer Billigung nicht rechnen konntest, oder wenn klar ist, dass Du Dein Verhalten nicht ändern wirst. Wie viele Abmahnungen nötig sind, legt kein Gesetz fest.

Achtung beim Arbeitslosengeld: Hast Du durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III).

Betriebsbedingte Kündigung

Hier liegt der Grund im Betrieb. Der Arbeitgeber trifft eine unternehmerische Entscheidung, durch die Dein Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt. Zusätzlich muss er unter den vergleichbaren Kollegen sozial richtig auswählen: nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG). Auf Dein Verlangen muss er Dir die Gründe für seine Auswahl nennen. Die vier Prüfstufen, die Sozialauswahl mit Rechenbeispiel und die Abfindung nach § 1a KSchG findest Du im Ratgeber zur betriebsbedingten Kündigung.

Form und Inhalt: Was eine ordentliche Kündigung enthalten muss

Die Form ist die häufigste Fehlerquelle, und sie gilt für beide Seiten.

• Schriftform: Die Kündigung muss auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein. Die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax oder eine mündliche Kündigung beenden das Arbeitsverhältnis nicht.
• Richtige Unterschrift: Unterschreiben muss der Arbeitgeber oder jemand, der kündigen darf, etwa Geschäftsführer, Prokurist oder Personalleiter. Unterschreibt ein Bevollmächtigter und liegt keine Vollmachtsurkunde im Original bei, kannst Du die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Das geht nicht, wenn Dich der Arbeitgeber vorher über die Vollmacht informiert hat (§ 174 BGB). Informiert bist Du auch, wenn Dir bekannt gemacht wurde, dass der Unterzeichner Prokurist oder Leiter der Personalabteilung ist. „Unverzüglich“ heißt ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 BGB); mehr als eine Woche ist ohne besondere Umstände zu spät (BAG, Urteil vom 8. Dezember 2011, 6 AZR 354/10).
• Klarer Inhalt: Aus dem Schreiben muss eindeutig hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis enden soll und zu welchem Termin. „Zum nächstmöglichen Termin“ ist üblich und genügt, wenn sich die richtige Frist für Dich leicht feststellen lässt.
• Zugang: Wirksam wird die Kündigung, wenn sie Dir zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Bei persönlicher Übergabe ist das sofort. Beim Einwurf in Deinen Briefkasten gilt sie als zugegangen, wenn üblicherweise mit der Leerung zu rechnen ist. Ab diesem Tag laufen Kündigungsfrist und Klagefrist, auch wenn Du krank bist oder verreist.
• Begründung: Eine ordentliche Kündigung muss den Grund in der Regel nicht nennen. Ausnahmen: Die Kündigung einer Schwangeren nach behördlicher Zulassung muss den Grund angeben (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG), ebenso die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 BBiG). Auch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag können eine Begründung verlangen. Im Prozess muss der Arbeitgeber den Grund ohnehin darlegen und beweisen.

Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung

Die gesetzliche Grundfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich seine Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise bis auf 7 Monate zum Monatsende nach 20 Jahren (§ 622 Abs. 2 BGB). In einer vereinbarten Probezeit gelten 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Ein Tarifvertrag kann abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB), und für Dich als Arbeitnehmer darf keine längere Frist gelten als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Die vollständige Fristentabelle und Rechenbeispiele findest Du im Ratgeber zur Kündigungsfrist für Arbeitnehmer. Sonderfälle: Kündigungsfrist im TVöD und Kündigungsfrist im Minijob.

Ist die Frist zu kurz berechnet, ist die Kündigung meist nicht insgesamt unwirksam. Sie wirkt in der Regel zum nächsten zulässigen Termin. Nennt das Schreiben nur ein festes Datum, kann es nötig sein, den Fehler innerhalb der 3 Wochen einzuklagen.

Wann ist eine ordentliche Kündigung unzulässig?

Für bestimmte Personen und Verträge ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder nur mit Zustimmung einer Stelle möglich. Dieser Schutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße.

Wer	Schutz	Ausnahme	Norm
Schwangere und Frauen nach der Entbindung	Kündigungsverbot während der Schwangerschaft, bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens 4 Monate, und 4 Monate nach einer Fehlgeburt nach der 12. Woche; Arbeitgeber kennt den Umstand oder erfährt ihn binnen 2 Wochen nach Zugang	Zulässigkeitserklärung der zuständigen Landesbehörde in besonderen Fällen	§ 17 MuSchG
Beschäftigte in Elternzeit	ab dem Verlangen, frühestens 8 Wochen (bis zum 3. Geburtstag des Kindes) bzw. 14 Wochen (danach) vor Beginn und während der Elternzeit	Zulässigkeitserklärung der Landesbehörde	§ 18 BEEG
Pflegende Angehörige	ab Ankündigung, höchstens 12 Wochen vor Beginn, bis zum Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung oder Pflegezeit	Zulässigkeitserklärung der Landesbehörde	§ 5 PflegeZG
Schwerbehinderte und Gleichgestellte	vorherige Zustimmung des Integrationsamts nötig, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang länger als 6 Monate besteht; außerdem Anhörung der Schwerbehindertenvertretung	keine Zustimmung in den ersten 6 Monaten	§§ 168, 173, 178 Abs. 2 SGB IX
Betriebsratsmitglieder, Jugend- und Auszubildendenvertreter, Wahlvorstand, Wahlbewerber	ordentliche Kündigung ausgeschlossen; Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung auch bis 1 Jahr nach der Amtszeit, Wahlvorstand und Wahlbewerber bis 6 Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses	Kündigung aus wichtigem Grund (während der Amtszeit nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtlicher Ersetzung); Stilllegung des Betriebs	§ 15 KSchG
Auszubildende nach der Probezeit	Arbeitgeber kann nur aus wichtigem Grund kündigen	keine	§ 22 Abs. 2 BBiG
Befristet Beschäftigte	ordentliche Kündigung nur, wenn im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart	keine	§ 15 Abs. 4 TzBfG
tariflich Unkündbare	Ausschluss nach Tarifvertrag, etwa nach langer Beschäftigung	je nach Tarifvertrag	Tarifvertrag

Dazu kommen Verfahrensfehler, die jede ordentliche Kündigung unwirksam machen:

• Betriebsrat nicht angehört: Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung gehört werden. Der Arbeitgeber muss ihm die Gründe mitteilen. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit für Bedenken (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Widerspricht er form- und fristgerecht und klagst Du, kannst Du verlangen, bis zum Ende des Prozesses weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
• Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt: Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Menschen ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).
• Massenentlassung nicht angezeigt: Entlässt der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen viele Arbeitnehmer, etwa in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5, muss er das vorher der Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 Abs. 1 KSchG).

Eine Kündigung während einer Krankschreibung ist dagegen nicht verboten. Was dann gilt, erklärt der Ratgeber Kündigung während Krankheit.

Ordentliche Kündigung erhalten: Das tust Du jetzt

1. Zugangstag notieren. Schreib auf, wann und wie Du die Kündigung bekommen hast, und heb den Umschlag auf.
2. 3-Wochen-Frist eintragen. Willst Du geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist, muss Deine Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht sein (§ 4 Satz 1 KSchG). Verpasst Du die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Eine verspätete Klage lässt das Gericht nur zu, wenn Du trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert warst; den Antrag musst Du binnen 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses stellen (§ 5 KSchG). Wie Du die Frist berechnest, steht im Ratgeber zur Frist der Kündigungsschutzklage.
3. Arbeitsuchend melden. Melde Dich spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als 3 Monate, hast Du 3 Tage ab Kenntnis (§ 38 Abs. 1 SGB III). Das gilt auch, wenn Du gegen die Kündigung klagst. Wer sich zu spät meldet, riskiert eine Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB III).
4. Vollmacht prüfen. Hat jemand anderes als Dein Arbeitgeber unterschrieben und liegt keine Originalvollmacht bei, kommt eine Zurückweisung nach § 174 BGB in Betracht. Sie muss unverzüglich erfolgen.
5. Nichts unterschreiben. Keinen Aufhebungsvertrag, keine Ausgleichsquittung und keinen Klageverzicht, bevor Deine Lage geprüft ist. Was ein Aufhebungsvertrag für Dein Arbeitslosengeld bedeutet, steht im eigenen Ratgeber.
6. Gründe erfragen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kannst Du verlangen, dass der Arbeitgeber Dir die Gründe der Sozialauswahl nennt (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
7. Unterlagen sammeln. Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag mit Nachträgen, Abmahnungen, Nachweise zu Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung, Zahl der Beschäftigten, soweit Du sie kennst.

Wie Klage, Gütetermin und Kosten ablaufen, erklärt der Ratgeber zur Kündigungsschutzklage.

Abfindung bei ordentlicher Kündigung

Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Drei Wege führen trotzdem oft zu einer Zahlung:

• Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und weist er im Kündigungsschreiben darauf hin, dass Du bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kannst, bekommst Du 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr, wenn Du nicht klagst. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG).
• Sozialplan: Bei Betriebsänderungen in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern können Arbeitgeber und Betriebsrat in einem Sozialplan Abfindungen vereinbaren (§§ 111, 112 BetrVG).
• Vergleich im Kündigungsschutzprozess: Viele Verfahren enden mit einer Einigung, in der Du die Beendigung gegen eine Abfindung akzeptierst. Die Höhe ist Verhandlungssache und hängt davon ab, wie angreifbar die Kündigung ist.

Orientierungswerte und Rechenbeispiele stehen im Ratgeber Abfindung nach Jahren. Steuer und Sozialversicherung der Abfindung sind dort kurz erklärt.

Selbst ordentlich kündigen: Was Du als Arbeitnehmer beachten musst

Als Arbeitnehmer brauchst Du für eine ordentliche Kündigung keinen Grund. Du musst aber dieselbe Form einhalten wie Dein Arbeitgeber.

• Form: Schreiben auf Papier, eigenhändig unterschrieben (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail ist unwirksam.
• Inhalt: Deine Erklärung, dass Du das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigst, der gewünschte Beendigungstermin oder „zum nächstmöglichen Termin“, Datum, Name und Unterschrift. Eine Begründung ist nicht nötig.
• Frist: In der Regel 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, wenn Vertrag oder Tarifvertrag nichts anderes regeln. Maßgeblich ist der Tag, an dem Dein Arbeitgeber die Kündigung erhält.
• Zugang nachweisen: Am sichersten ist die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder vor einem Zeugen.
• Befristeter Vertrag: Ordentlich kündigen kannst Du nur, wenn das im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG).
• Arbeitslosengeld: Kündigst Du selbst ohne wichtigen Grund und bist danach arbeitslos, droht eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 SGB III). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, entscheidet die Agentur für Arbeit im Einzelfall.

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Für Arbeitgeber: Checkliste vor der ordentlichen Kündigung

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