Betriebsbedingte Kündigung: Wann sie wirksam ist und was Du jetzt tun kannst

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, weil dringende betriebliche Erfordernisse Deiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG), etwa bei Stellenabbau, Schließung einer Abteilung oder Umstrukturierung.

Kündigungsart	Grund liegt bei	Abmahnung nötig?	Sozialauswahl nötig?	Beispiel
Betriebsbedingt	Betrieb	nein	ja (§ 1 Abs. 3 KSchG)	Abteilung wird geschlossen
Verhaltensbedingt	Verhalten des Arbeitnehmers	in der Regel ja	nein	wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
Personenbedingt	Person des Arbeitnehmers	in der Regel nein	nein	lange Krankheit mit negativer Prognose

Die Prüfung unten gilt nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift: mehr als 6 Monate ohne Unterbrechung im Betrieb oder Unternehmen (§ 1 Abs. 1 KSchG) und in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (§ 23 Abs. 1 KSchG). Den Kurzcheck dazu findest Du im Ratgeber Kündigungsschutzklage, den Kleinbetrieb unten bei den Sonderfällen.

Voraussetzungen: die 4 Prüfstufen

1. Betriebliches Erfordernis und Unternehmerentscheidung

Am Anfang steht eine Entscheidung des Arbeitgebers, die Deinen Arbeitsplatz entfallen lässt, ausgelöst etwa durch dauerhaften Auftragsrückgang oder durch den Entschluss, eine Abteilung zu schließen. Ob sie wirtschaftlich klug ist, prüft das Gericht nicht, wohl aber, ob sie tatsächlich umgesetzt wird und nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Die Tatsachen muss der Arbeitgeber beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

2. Dringlichkeit: gibt es mildere Mittel?

Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Lässt sich der Überhang durch Abbau von Überstunden, Versetzung oder eine Änderungskündigung auffangen, ist sie nicht dringend.

3. Kein freier Arbeitsplatz

Gibt es im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens einen freien Arbeitsplatz, auf dem Du arbeiten könntest, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Das gilt auch, wenn die Weiterbeschäftigung erst nach einer zumutbaren Umschulung oder Fortbildung oder zu geänderten Bedingungen möglich ist und Du damit einverstanden bist (§ 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG).

4. Sozialauswahl

Fallen nicht alle vergleichbaren Arbeitsplätze weg, muss der Arbeitgeber sozial auswählen, siehe unten.

Typische Gründe: Reicht das für eine Kündigung?

Die Tabelle gibt eine erste Einordnung, entscheidend sind die Umstände.

Grund	Reicht in der Regel?	Worauf es ankommt
Betriebsschließung	ja	Stilllegung ist ernsthaft beschlossen und wird umgesetzt, kein Betriebsübergang
Schließung einer Abteilung oder Filiale	ja, wenn umgesetzt	Sozialauswahl über die Abteilung hinaus im ganzen Betrieb, freie Plätze anderswo
Dauerhafter Auftragsrückgang	nur wenn	Rückgang ist nachweisbar und führt dauerhaft zu weniger Arbeit genau in Deinem Bereich
Kurzfristiger Umsatzeinbruch	in der Regel nein	vorübergehender Rückgang reicht nicht
Outsourcing an eine Fremdfirma	ja, wenn umgesetzt	Arbeit wird tatsächlich vergeben, kein Betriebsübergang nach § 613a BGB
Umstrukturierung, Wegfall einer Hierarchieebene	nur wenn	Arbeit fällt wirklich weg und wird nicht einfach auf andere verteilt, die dann Überstunden machen
Rationalisierung, Digitalisierung	ja, wenn umgesetzt	die neue Technik ersetzt die Arbeit tatsächlich
Lohnkosten senken	allein nein	Sparwunsch ohne Wegfall von Arbeit ist kein Kündigungsgrund
Ersatz durch Leiharbeit oder Freelancer	in der Regel nein	dieselbe Arbeit bleibt im Betrieb
Kurzarbeit läuft	in der Regel nein	Kurzarbeit spricht für vorübergehenden Mangel, Kündigung nur bei dauerhaftem Wegfall
Insolvenz des Arbeitgebers	Insolvenz allein nein	es braucht trotzdem einen betrieblichen Grund, siehe Sonderfälle

Sozialauswahl: Wer muss zuerst gehen?

Die Kündigung soll den treffen, den sie am wenigsten hart trifft. Fehlt die Sozialauswahl oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Vergleichsgruppe: Wer ist austauschbar?

Verglichen werden nur Beschäftigte, die Deine Arbeit nach kurzer Einarbeitung übernehmen könnten und auf deren Arbeitsplatz der Arbeitgeber Dich ohne Vertragsänderung versetzen dürfte. Verglichen wird auf derselben Hierarchieebene und innerhalb des Betriebs, nicht im ganzen Unternehmen.

Die vier Kriterien

Das Gesetz nennt abschließend vier Gesichtspunkte (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG):

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten, etwa gegenüber Kindern oder dem Ehepartner
4. Schwerbehinderung

Eine feste Gewichtung schreibt das Gesetz nicht vor. Ist sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG festgelegt, prüft das Gericht sie nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 4 KSchG). Solche Auswahlrichtlinien brauchen die Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 Abs. 1 BetrVG).

Punktesystem mit Rechenbeispiel

Ein Punktesystem macht die Auswahl nachvollziehbar. Das folgende Schema ist frei gewählt und dient nur zur Veranschaulichung, es ist kein gesetzliches oder gerichtlich vorgegebenes Schema:

• 2 Punkte je volles Jahr im Betrieb
• 1 Punkt je volles Lebensjahr
• 5 Punkte je unterhaltsberechtigtes Kind, 4 Punkte für einen unterhaltsberechtigten Ehepartner
• 10 Punkte bei Schwerbehinderung

Beispiel (frei erfunden, nach dem Schema oben): Im Lager eines Händlers fällt eine von vier vergleichbaren Stellen weg:

Person	Alter	Jahre im Betrieb	Unterhalt	Schwerbehinderung	Punkte
Ayla	29	3	keine	nein	6 + 29 = 35
Bernd	54	22	Ehefrau	nein	44 + 54 + 4 = 102
Carina	38	9	2 Kinder	nein	18 + 38 + 10 = 66
Dennis	45	6	Ehefrau, 1 Kind	ja	12 + 45 + 4 + 5 + 10 = 76

Nach diesem Schema wäre Ayla als Erste zu kündigen, Bernd als Letzter. Der Arbeitgeber muss die Kriterien aber nur "ausreichend" berücksichtigen und hat einen Wertungsspielraum. Bei Dennis bräuchte er zudem die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).

Wer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden darf

Der Arbeitgeber darf Beschäftigte aus der Auswahl herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Das muss er begründen können. Wer ordentlich nicht kündbar ist, etwa Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), gehört nicht in die Vergleichsgruppe.

Namensliste und Interessenausgleich

Stehen die Gekündigten bei einer Betriebsänderung namentlich in einem Interessenausgleich, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist, und die Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehler geprüft (§ 1 Abs. 5 KSchG). Das gilt nicht, wenn sich die Lage danach wesentlich geändert hat.

Dein Auskunftsrecht: Gründe der Sozialauswahl verlangen

Du musst vor Gericht beweisen, dass die Sozialauswahl fehlerhaft ist (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Damit Du das kannst, muss Dir der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe nennen, die zu seiner Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG). Das Verlangen hält die Klagefrist nicht an. Warte mit der Klage also nicht auf die Antwort.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

Checkliste: Ist meine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

1. Form: Die Kündigung ist nicht schriftlich mit Originalunterschrift erfolgt, etwa per E-Mail (§ 623 BGB).
2. Betriebsrat: Er wurde nicht oder nicht richtig angehört (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
3. Massenentlassung: Eine nötige Anzeige bei der Agentur für Arbeit fehlt oder ist fehlerhaft (§ 17 KSchG).
4. Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsamt ohne die nötige Zustimmung oder Zulässigerklärung.
5. Kein Wegfall: Dein Arbeitsplatz fällt in Wahrheit nicht weg, die Arbeit wird nur umverteilt oder neu besetzt.
6. Freier Platz: Es gab einen freien, passenden Arbeitsplatz im Unternehmen.
7. Sozialauswahl: Vergleichbare Kollegen mit weniger Schutzbedürfnis wurden nicht gekündigt.
8. Betriebsübergang: Die Kündigung erfolgt wegen des Übergangs auf einen neuen Inhaber (§ 613a Abs. 4 BGB).
9. Stelle neu ausgeschrieben: Das spricht gegen den Wegfall. Entfällt der Kündigungsgrund noch während der Kündigungsfrist, kann ein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehen.

Jeden dieser Fehler musst Du innerhalb der 3 Wochen mit einer Klage geltend machen, sonst gilt die Kündigung als wirksam (§§ 4, 7 KSchG).

Kündigungsfrist bei betriebsbedingter Kündigung

Es gilt die normale Frist aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, nach § 622 Abs. 2 BGB je nach Betriebszugehörigkeit bis zu 7 Monate zum Monatsende. Die Tabelle und Rechenbeispiele stehen im Ratgeber Kündigungsfrist für Arbeitnehmer. Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung gibt es in der Regel nicht, allenfalls bei ordentlich unkündbaren Beschäftigten mit Auslauffrist, siehe Ratgeber fristlose Kündigung.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Gibt es einen Anspruch?

Nur in diesen Fällen:

• Dein Arbeitgeber bietet in der Kündigung eine Abfindung nach § 1a KSchG an, und Du klagst nicht.
• Ein Sozialplan (§ 112 BetrVG) oder Tarifvertrag sieht eine Abfindung vor.
• Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf Antrag auf (§§ 9, 10 KSchG).
• Der Arbeitgeber weicht ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab (Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG).

Sonst ist die Abfindung Verhandlungssache: Je angreifbarer die Kündigung, desto besser Deine Position.

Das Angebot nach § 1a KSchG: annehmen oder klagen?

Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht nur, wenn die Kündigung ausdrücklich darauf hinweist, dass sie auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und Du die Abfindung bekommst, wenn Du die Klagefrist verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Höhe beträgt 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr, mehr als 6 Monate werden auf ein volles Jahr aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG). Fällig wird sie mit dem Ablauf der Kündigungsfrist (§ 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG).

	Angebot annehmen (nicht klagen)	Klagen
Höhe	fest 0,5 Monatsverdienste je Jahr	offen, Vergleich kann höher, niedriger oder ohne Abfindung ausgehen
Risiko	keines, wenn die Voraussetzungen des § 1a erfüllt sind	Kündigung kann wirksam sein, dann oft weniger oder nichts
Arbeitsplatz	ist weg	Weiterbeschäftigung möglich, wenn Du gewinnst
Arbeitslosengeld	keine Sperrzeit durch die bloße Annahme	keine Sperrzeit wegen der Klage
Dauer	Geld mit Ende der Kündigungsfrist	mehrere Wochen bis Monate

Ist die Kündigung angreifbar, kann ein Vergleich über dem § 1a-Betrag liegen; ist sie sauber begründet, ist das sichere Angebot oft besser. Lass vor Ablauf der 3 Wochen prüfen, ob mehr drin ist, 169 € Festpreis, brutto inkl. MwSt.

Abfindung im Vergleich

Als Orientierung gilt in der Praxis ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, derselbe Faktor wie in § 1a KSchG. Tabellen nach Jahren und Gehalt findest Du im Ratgeber Abfindung nach Jahren, was nach Steuern bleibt, im Ratgeber Abfindung versteuern.

Sozialplan

Bei einer Betriebsänderung können Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan vereinbaren, der die Nachteile ausgleicht, oft mit Abfindungen nach Formel (§ 112 Abs. 1 BetrVG); ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle (§ 112 Abs. 4 BetrVG). Frag beim Betriebsrat nach.

Betriebsbedingt gekündigt: Das tust Du jetzt

1. Zugang notieren: Halte fest, wann Du die Kündigung bekommen hast, und heb den Umschlag auf. Ab dann laufen 3 Wochen.
2. Nichts unterschreiben: Keinen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag und keine Ausgleichsquittung, bevor Deine Lage geprüft ist. Warum, steht im Ratgeber Aufhebungsvertrag.
3. Arbeitsuchend melden: innerhalb von 3 Tagen bzw. spätestens 3 Monate vor dem Ende (§ 38 Abs. 1 SGB III), auch wenn Du klagst.
4. Sozialauswahl erfragen: Verlange die Gründe schriftlich (Musterformulierung oben).
5. Kündigung prüfen lassen: Grund, Sozialauswahl, Betriebsrat, Form, Frist und Abfindungsangebot.
6. Klage innerhalb von 3 Wochen: Ablauf und Kosten erklärt der Ratgeber Kündigungsschutzklage.
7. Urlaub und Zeugnis klären: Offenen Urlaub und ein Arbeitszeugnis gleich mit ansprechen, siehe Resturlaub bei Kündigung.

Arbeitslosengeld nach betriebsbedingter Kündigung

Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe droht nur, wenn Du das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hast (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III), bei einer echten betriebsbedingten Kündigung also nicht. Wer sich zu spät arbeitsuchend meldet, riskiert aber eine Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB III).

Wegen einer Abfindung ruht das Arbeitslosengeld nur, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet (§ 158 Abs. 1 SGB III), bei richtiger Frist also nicht. Beim Aufhebungsvertrag droht ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen (§ 159 Abs. 3 SGB III).

Sonderfälle

Kleinbetrieb

Beschäftigt Dein Arbeitgeber in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden zählen 0,5 und mit bis zu 30 Wochenstunden 0,75 (§ 23 Abs. 1 Satz 4 KSchG).

Beispiel: 8 Vollzeitkräfte, 4 Teilzeitkräfte mit je 15 Stunden und eine mit 25 Stunden ergeben 8 + 2 + 0,75 = 10,75. Das sind mehr als 10, das KSchG gilt.

Im Kleinbetrieb braucht der Arbeitgeber keinen betrieblichen Grund und keine Sozialauswahl nach § 1 KSchG. Die Kündigung darf aber nicht willkürlich, treuwidrig oder diskriminierend sein, und ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wird verlangt. Auch hier gilt die 3-Wochen-Frist (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG). Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, kann der Schwellenwert 5 gelten (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Betriebsbedingte Kündigung während Krankheit

Eine Krankschreibung schützt nicht vor der Kündigung, geprüft wird der Grund wie bei Gesunden. Was mit Gehalt und Krankengeld passiert, steht im Ratgeber Kündigung während Krankheit, wie lange der Arbeitgeber bei Krankheit zahlt, im Ratgeber Lohnfortzahlung.

Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsrat

• Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung: Kündigung grundsätzlich unzulässig, nur ausnahmsweise mit Zulässigerklärung der zuständigen Behörde (§ 17 MuSchG).
• Elternzeit: Kündigungsverbot ab dem Verlangen, frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum 3. Geburtstag und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen 3. und 8. Geburtstag, und während der Elternzeit; Ausnahme nur mit Zulässigerklärung (§ 18 Abs. 1 BEEG).
• Schwerbehinderung: vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).
• Betriebsrat: Bei Stilllegung des Betriebs ist die Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung zulässig (§ 15 Abs. 4 KSchG). Wird nur eine Abteilung stillgelegt, muss das Mitglied in eine andere Abteilung übernommen werden, wenn das betrieblich möglich ist (§ 15 Abs. 5 KSchG).

Insolvenz des Arbeitgebers

In der Insolvenz kann der Insolvenzverwalter mit höchstens 3 Monaten zum Monatsende kündigen, auch wenn eine längere Frist oder Unkündbarkeit vereinbart war (§ 113 InsO). Einen Kündigungsgrund braucht er trotzdem. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Sozialauswahl nur nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten und nur auf grobe Fehler geprüft (§ 125 Abs. 1 InsO).

Betriebsübergang

Geht der Betrieb oder ein Teil auf einen neuen Inhaber über, ist eine Kündigung wegen des Übergangs unwirksam (§ 613a Abs. 4 BGB). Der neue Inhaber tritt in Dein Arbeitsverhältnis ein. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich.

Massenentlassung

Will der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen viele Beschäftigte entlassen, muss er das vorher der Agentur für Arbeit anzeigen und den Betriebsrat beteiligen (§ 17 KSchG). Die Schwellen:

Betriebsgröße (in der Regel)	Anzeigepflicht ab
mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer	mehr als 5 Entlassungen
60 bis unter 500 Arbeitnehmer	10 % der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen
ab 500 Arbeitnehmer	mindestens 30 Entlassungen

Auch Aufhebungsverträge, die der Arbeitgeber veranlasst, zählen mit (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Für Arbeitgeber: Personalabbau ohne Formfehler

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Grund. In die Vorbereitung gehören:

• Unternehmerentscheidung schriftlich festhalten: was wegfällt, ab wann und warum.
• Freie Arbeitsplätze im ganzen Unternehmen prüfen.
• Vergleichsgruppe bilden und die Sozialauswahl nachvollziehbar dokumentieren, Auswahlrichtlinien nur mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 95 BetrVG).
• Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören (§ 102 BetrVG), bei Betriebsänderungen über Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.
• Schwellen der Massenentlassungsanzeige prüfen (§ 17 KSchG).
• Ein Abfindungsangebot nach § 1a KSchG muss den gesetzlichen Hinweis in der Kündigung enthalten.

Kündigung droht oder Personalabbau geplant? Die schriftliche Beratung beim Anwalt für Arbeitsrecht erklärt Sozialauswahl und Vorgehen, 169 € Festpreis, brutto inkl. MwSt.