Krankheitsbedingte Kündigung: Wann eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist

Krankheitsbedingte Kündigung: was das ist

Das Kündigungsschutzgesetz kennt Gründe in der Person, im Verhalten und dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung: Dir wird nichts vorgeworfen, Du kannst Deine Arbeit nur nicht so leisten, wie es der Vertrag vorsieht.

Daraus folgen zwei Dinge:

• Ordentliche Kündigung: Die Kündigung wegen Krankheit wird in aller Regel mit Kündigungsfrist ausgesprochen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, vor allem, wenn Du ordentlich unkündbar bist (siehe Sonderfälle).
• Keine Abmahnung: Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss Dein Arbeitgeber Dich vorher nicht abmahnen, weil Du Deine Krankheit nicht steuern kannst.

"Wegen" ist nicht "während": Wirst Du gekündigt, während Du krankgeschrieben bist, sagt das allein nichts über den Grund. Eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung aus anderen Gründen. Was dann gilt, erklärt der Ratgeber Kündigung während Krankheit. Diese Seite behandelt den Fall, dass die Krankheit selbst der Grund ist.

Gilt für Dich das Kündigungsschutzgesetz?

Die strengen Voraussetzungen unten gelten nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf Dein Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dafür müssen zwei Bedingungen zusammenkommen:

1. Wartezeit: Dein Arbeitsverhältnis besteht im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
2. Betriebsgröße: Im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, Auszubildende nicht mitgezählt. Teilzeitkräfte zählen mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) oder 0,75 (bis 30 Wochenstunden). Für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann eine Grenze von mehr als 5 Arbeitnehmern gelten; mitgezählt werden dann nur Arbeitnehmer, die ebenfalls vor 2004 angefangen haben (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG).

Ohne Kündigungsschutzgesetz, also in den ersten 6 Monaten oder im Kleinbetrieb, darf Dein Arbeitgeber auch wegen Krankheit kündigen. Unwirksam ist die Kündigung dort nur bei anderen Fehlern: keine Schriftform, keine Anhörung des Betriebsrats, Sonderkündigungsschutz verletzt, Diskriminierung oder ein treuwidriges Vorgehen. Die Kündigungsfrist gilt auch dort, in der Probezeit siehe Kündigungsfrist in der Probezeit. Die 3-Wochen-Frist für die Klage gilt in jedem Fall (§ 4 Satz 1, § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG).

Voraussetzungen: die drei Prüfstufen

Wann eine Kündigung durch Krankheit "bedingt" ist, prüft das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung in drei Stufen (BAG, Urteil vom 22.07.2021, 2 AZR 125/21, Rn. 11). Fehlt eine Stufe, ist die Kündigung unwirksam.

Stufe	Frage	Was der Arbeitgeber zeigen muss	Dein Ansatzpunkt
1. Negative Gesundheitsprognose	Ist zu erwarten, dass Du auch künftig im bisherigen Umfang ausfällst?	Objektive Tatsachen zum Zeitpunkt der Kündigung, meist die Fehlzeiten der Vergangenheit	Ärzte beurteilen Deine Entwicklung positiv, Erkrankungen sind ausgeheilt oder beruhten auf einem einmaligen Ereignis
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen	Belasten die erwarteten Fehlzeiten den Betrieb erheblich?	Konkrete Störungen im Betriebsablauf oder Entgeltfortzahlung von mehr als 6 Wochen pro Jahr	Keine konkreten Störungen, Kosten unter der Schwelle, falsche Posten eingerechnet
3. Interessenabwägung	Muss der Arbeitgeber die Belastung billigerweise nicht mehr hinnehmen?	Sein Interesse an der Beendigung überwiegt	Lange störungsfreie Beschäftigung, betriebliche Ursache der Krankheit, Alter, Unterhaltspflichten, schlechte Chancen am Arbeitsmarkt

Die Gesichtspunkte in der letzten Zeile nennt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich für die Abwägung (BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 6/18, Rn. 40).

Dazu kommt die Verhältnismäßigkeit. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht "bedingt", wenn es angemessene mildere Mittel gibt, um künftige Fehlzeiten zu vermeiden oder zu verringern. Das können eine Umgestaltung Deines Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, Deiner Gesundheit entsprechenden Arbeitsplatz sein, aber auch Behandlungsmaßnahmen, die ein BEM als sinnvoll erkannt hat (BAG, Urteil vom 07.05.2026, 2 AZR 184/25, Rn. 15).

Beweislast: Die Tatsachen, die die Kündigung tragen, muss Dein Arbeitgeber beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Bei der Prognose darf er sich zunächst darauf beschränken, Deine bisherigen Fehlzeiten darzulegen. Dann bist Du dran: Es reicht, wenn Du vorträgst, Deine Ärzte hätten Deine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und sie von der Schweigepflicht entbindest. Die bloße Entbindung ohne diese Aussage genügt nicht (BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13, Rn. 17 und 22).

Die vier Fallgruppen

Die Rechtsprechung unterscheidet typische Fallgruppen, in denen die drei Stufen jeweils etwas anders geprüft werden.

Fallgruppe	Typischer Fall	Prognose	Beeinträchtigung	Typisches Gegenargument
Häufige Kurzerkrankungen	Viele Krankmeldungen von einigen Tagen oder Wochen	Fehlzeiten der letzten Jahre sind ein Indiz	Entgeltfortzahlung über 6 Wochen pro Jahr oder Betriebsablaufstörungen	Krankheiten ausgeheilt, Unfälle, Operation mit Erfolg
Lang andauernde Krankheit	Seit vielen Monaten am Stück arbeitsunfähig	Lange Dauer ist ein Indiz für die Fortdauer	Nur, wenn keine Genesung in den nächsten 24 Monaten zu erwarten ist oder konkrete Störungen vorliegen	Ärzte erwarten Rückkehr, Überbrückung mit Aushilfe möglich
Dauernde Arbeitsunfähigkeit	Du wirst Deine Tätigkeit nie mehr ausüben können	Steht fest	In aller Regel ohne Weiteres gegeben	Anderer, leidensgerechter Arbeitsplatz frei
Krankheitsbedingte Leistungsminderung	Du arbeitest, schaffst aber dauerhaft deutlich weniger	Erhebliche Minderleistung auf Dauer zu erwarten	Leistung und Lohn stehen in keinem angemessenen Verhältnis mehr	Minderleistung nicht erheblich, andere Aufgabe möglich

Häufige Kurzerkrankungen

Bist Du in den letzten Jahren jedes Jahr mehrfach krank gewesen, spricht das für eine entsprechende Entwicklung in der Zukunft, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt (BAG, 2 AZR 755/13, Rn. 17). Unterschiedliche Diagnosen helfen Dir dabei nur begrenzt: Auch verschiedene Erkrankungen können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Anders ist es bei Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen, etwa einem Unfall, oder bei Erkrankungen, die durch eine besondere Therapie wie eine Operation erfolgreich behandelt wurden. Sie tragen keine Prognose (BAG, 2 AZR 755/13, Rn. 20). Eine Reha erst nach Zugang der Kündigung ändert an der Prognose nichts mehr (BAG, 2 AZR 755/13, Rn. 21).

Lang andauernde Krankheit

Eine lange ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit ist ein Indiz dafür, dass es so weitergeht (BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14, Rn. 14). Für die zweite Stufe reicht das meist nicht, denn nach 6 Wochen zahlt die Krankenkasse, nicht der Arbeitgeber. Eine Ungewissheit über die Genesung steht einer dauernden Arbeitsunfähigkeit erst gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung zu rechnen ist. Bis zu 24 Monate kann der Arbeitgeber typischerweise mit einer befristet eingestellten Ersatzkraft überbrücken (BAG, 2 AZR 565/14, Rn. 18). Zeichnet sich Deine Rückkehr ab, etwa über eine stufenweise Wiedereingliederung, hilft Dir das.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Steht fest, dass Du Deine vertragliche Tätigkeit nie mehr ausüben kannst, ist die Prognose negativ und die Beeinträchtigung des Betriebs in aller Regel ohne Weiteres gegeben (BAG, 2 AZR 565/14, Rn. 18). Entscheidend ist dann, ob es einen anderen freien oder durch Umsetzung frei zu machenden Arbeitsplatz gibt, auf dem Du trotz Deiner Einschränkung arbeiten kannst (BAG, 2 AZR 565/14, Rn. 34).

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Bist Du zwar bei der Arbeit, schaffst wegen Deiner Erkrankung aber dauerhaft erheblich weniger als vergleichbare Kollegen, kann auch das eine Kündigung tragen. Die Hürden sind hoch: Eine leichte Minderleistung reicht nicht, der Arbeitgeber muss sie konkret und messbar belegen.

Wie viele Krankheitstage braucht es für eine Kündigung?

Eine feste Zahl gibt es nicht, weder im Gesetz noch in der Rechtsprechung. Es gibt aber einen Richtwert für die zweite Stufe: Wirtschaftlich erheblich beeinträchtigt ist der Arbeitgeber, wenn er voraussichtlich jedes Jahr mehr Entgeltfortzahlung leisten muss als für 6 Wochen geschuldet ist (BAG, 2 AZR 125/21, Rn. 22). Für die Prognose zählen in der Regel die letzten 3 Jahre vor der Kündigung, bei einem Betriebsrat oder Personalrat die letzten 3 Jahre vor dessen Anhörung (BAG, 2 AZR 125/21, Rn. 16).

Rechenbeispiel: Bei einer Fünf-Tage-Woche entsprechen 6 Wochen 30 Arbeitstagen. Warst Du in den letzten 3 Jahren mit Entgeltfortzahlung an 25, 28 und 22 Arbeitstagen krank, liegst Du in keinem Jahr über der Schwelle. Bei 40, 75 und 37 Arbeitstagen liegst Du in jedem Jahr darüber. Genau diese Zahlen hatte ein Arbeitnehmer, dessen Fall das Bundesarbeitsgericht 2026 entschieden hat. Die Kündigung scheiterte trotzdem, weil der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass dem Arbeitnehmer die erneute Einladung zum BEM zugegangen war (BAG, 2 AZR 184/25, Rn. 2 und 17 ff.).

Was nicht zählt:

• Zuschüsse zum Krankengeld, die der Arbeitgeber freiwillig oder nach Tarifvertrag zahlt (BAG, 2 AZR 125/21, Rn. 19; 2 AZR 6/18, Rn. 31).
• Sondervergütungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, auch wenn sie in Jahren mit langer Krankheit voll gezahlt wurden (BAG, 2 AZR 125/21, Leitsatz und Rn. 21).
• Krankheitstage ohne Entgeltfortzahlung, etwa in Zeiten des Krankengeldbezugs, belasten den Arbeitgeber nicht mit Lohnkosten. Sie können aber für die Prognose oder für Störungen im Betrieb eine Rolle spielen (BAG, 2 AZR 125/21, Rn. 12 bis 14 und 24).

Wichtig: Die 6 Wochen sind eine Messlatte für die zweite Stufe, keine Erlaubnis zur Kündigung. Auch darüber zählen Interessenabwägung, mildere Mittel und das BEM. Wie die Entgeltfortzahlung selbst funktioniert, steht im Ratgeber Lohnfortzahlung.

BEM vor der Kündigung: Was ein fehlendes BEM bedeutet

Warst Du innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss Dein Arbeitgeber Dir ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX; seit 30.07.2026 nennt das Gesetz auch teilweise Arbeitsunfähigkeit, die ärztlich festgestellte Teilarbeitsunfähigkeit nach § 44c SGB V gibt es aber erst ab 01.01.2028). Wie das BEM-Gespräch abläuft und was Du dort sagen solltest, erklärt der Ratgeber BEM-Gespräch. Für die Kündigung zählt vor allem:

• Kein BEM, obwohl Pflicht: Das BEM ist keine formelle Voraussetzung der Kündigung, konkretisiert aber die Verhältnismäßigkeit (BAG, 2 AZR 755/13, Rn. 38). Hat Dein Arbeitgeber es nicht angeboten, muss er beweisen, dass auch ein BEM keine neuen Fehlzeiten verhindert und das Arbeitsverhältnis nicht erhalten hätte (BAG, 2 AZR 184/25, Rn. 16). Dazu gehört auch, dass Leistungen der Rehabilitationsträger nicht geholfen hätten (BAG, 2 AZR 755/13, Leitsatz 2).
• Erneute Einladung: Hast Du ein BEM abgelehnt und warst danach innerhalb eines Jahres wieder länger als 6 Wochen krank, muss Dein Arbeitgeber grundsätzlich erneut anbieten (BAG, 2 AZR 184/25, Rn. 18).
• Zugang der Einladung: Den Zugang der Einladung muss der Arbeitgeber beweisen. Ein Einwurf-Einschreiben im Scan-Verfahren der Deutschen Post begründet dafür keinen Anscheinsbeweis (BAG, 2 AZR 184/25, Rn. 21 und 25).
• Ablehnung: Lehnst Du ein korrekt angebotenes BEM ab, kannst Du Dich später kaum darauf berufen, dass es fehlte (BAG, Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10, Rn. 24).

Sonderfälle

Schwerbehinderung und Gleichstellung

Bist Du schwerbehindert, also mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50, oder gleichgestellt, braucht Dein Arbeitgeber vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts (§§ 2, 151, 168 SGB IX). Ohne sie ist die Kündigung unwirksam. Der Schutz gilt nicht in den ersten 6 Monaten und nur, wenn die Schwerbehinderung bei der Kündigung nachgewiesen ist oder ein Antrag läuft (§ 173 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 SGB IX). Eine Gleichstellung wirkt ab dem Tag, an dem der Antrag bei der Agentur für Arbeit eingeht (§ 151 Abs. 2 SGB IX). Die Zustimmung des Integrationsamts ersetzt das BEM nicht: Sie begründet keine Vermutung, dass ein unterbliebenes BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können (BAG, Urteil vom 15.12.2022, 2 AZR 162/22, Leitsatz). Braucht die Kündigung die Zustimmung einer Behörde, beginnt die Klagefrist erst mit der Bekanntgabe ihrer Entscheidung an Dich (§ 4 Satz 4 KSchG).

Unkündbar und öffentlicher Dienst

Bist Du nach Tarif- oder Arbeitsvertrag ordentlich unkündbar, etwa nach § 34 Abs. 2 TVöD oder TV-L, bleibt nur eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Auch sie kann auf Krankheit gestützt werden, aber nur unter deutlich strengeren Voraussetzungen und mit einer Auslauffrist, die so lang ist wie die Kündigungsfrist ohne Unkündbarkeit (BAG, 2 AZR 6/18, Rn. 16 und 20). Für häufige Kurzerkrankungen hat das Bundesarbeitsgericht bei Unkündbarkeit nach § 34 Abs. 2 TV-L angenommen, dass ein wichtiger Grund vorliegen kann, wenn der Arbeitgeber voraussichtlich für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung leisten muss, also für fast das Dreifache von 6 Wochen (BAG, 2 AZR 6/18, Leitsatz und Rn. 39). Häufige Kurzerkrankungen können dabei ein Dauertatbestand sein, solange sie auf eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit schließen lassen; die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB läuft dann immer neu an (BAG, Urteil vom 23.01.2014, 2 AZR 582/13, Leitsatz). Wer im öffentlichen Dienst unkündbar ist, erklärt der Ratgeber TVöD Kündigungsfrist, die Grundlagen stehen im Ratgeber außerordentliche Kündigung.

Befristeter Vertrag

Einen befristeten Vertrag kann Dein Arbeitgeber ordentlich nur kündigen, wenn das im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, endet der Vertrag mit Ablauf der Befristung; eine krankheitsbedingte Kündigung davor ist dann nicht möglich. Bei einem unbefristeten Vertrag gelten die Regeln dieses Ratgebers.

Psychische Erkrankung

Für Depression, Burnout oder Angststörungen gelten dieselben drei Stufen, eine Sonderregel gibt es nicht. Die Prognose ist bei laufender Behandlung oft schwer zu stellen, und Maßnahmen aus dem BEM wie eine geänderte Arbeitsorganisation spielen eine große Rolle. Eine lang andauernde Erkrankung kann im Einzelfall eine Behinderung sein; dann darf die Kündigung nicht diskriminieren (§ 2 Abs. 1 SGB IX, AGG).

Wie eine krankheitsbedingte Kündigung aussehen muss

• Schriftform: Die Kündigung muss auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift kommen. E-Mail, Fax oder WhatsApp reichen nicht, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB).
• Kündigungsfrist: Es gilt die Frist aus Vertrag, Tarifvertrag oder § 622 BGB, für den Arbeitgeber je nach Betriebszugehörigkeit 4 Wochen bis 7 Monate. Die Tabelle steht im Ratgeber Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.
• Betriebsrat: Gibt es einen, muss er vor der Kündigung angehört werden, sonst ist sie unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Er kann widersprechen, etwa weil Du auf einem anderen Arbeitsplatz weiterarbeiten könntest (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG).
• Begründung: Die Gründe müssen im Kündigungsschreiben in der Regel nicht stehen. Sie kommen spätestens im Prozess auf den Tisch.

Alle Voraussetzungen einer fristgerechten Kündigung stehen im Ratgeber ordentliche Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung erhalten: Das tust Du jetzt

Abfindung bei krankheitsbedingter Kündigung

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung hast Du nicht; § 1a KSchG gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen. Eine Abfindung entsteht auf zwei Wegen:

• Vergleich: Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einer Einigung. Je mehr Schwachstellen die Kündigung hat, etwa ein fehlendes BEM oder eine dünne Prognose, desto stärker ist Deine Verhandlungsposition.
• Auflösung durch das Gericht: Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, Dir aber die Fortsetzung nicht zuzumuten, löst das Gericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung auf (§ 9 Abs. 1, § 13 Abs. 3 KSchG). Sie beträgt bis zu 12 Monatsverdienste, ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 15, ab 55 Jahren und 20 Jahren bis zu 18 (§ 10 KSchG).

Als Verhandlungsbasis gilt oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, siehe Abfindung nach Jahren. Voraussetzung ist, dass Du die Klagefrist einhältst.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit

Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe tritt ein, wenn Du das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben hast (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Krankheit ist beides nicht der Fall, eine Sperrzeit droht deshalb in der Regel nicht.

Anders kann es sein, wenn Du selbst kündigst oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibst. Dann kommt es darauf an, ob Du einen wichtigen Grund hast. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur kann das etwa der Fall sein, wenn Du die Arbeit nach Deinem Leistungsvermögen nicht mehr leisten kannst, oder wenn Dir eine personenbedingte Kündigung mit Kündigungsfrist zum selben Termin fest in Aussicht gestellt war und weitere Bedingungen erfüllt sind, etwa eine Abfindung von höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr (Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III, 159.1.2.1 und 159.1.2.1.1). Kläre das vor der Unterschrift.

Eine Sperrzeit droht aber, wenn Du Dich nicht rechtzeitig arbeitsuchend meldest (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 9 SGB III). Bist Du am Ende des Arbeitsverhältnisses noch krank, bekommst Du in der Regel zunächst Krankengeld; wie das zusammenspielt, erklärt der Ratgeber Kündigung während Krankheit.