Außerordentliche Kündigung: Wann sie zulässig ist und welche Fristen gelten

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung aus wichtigem Grund. Sie beendet einen Vertrag vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder vor dem vereinbarten Ende, weil einer Seite das Warten nicht zuzumuten ist (§ 626 Abs. 1 BGB).

Anders als die ordentliche Kündigung braucht sie grundsätzlich einen wichtigen Grund, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Vermieter und Mieter gleichermaßen. Im Arbeitsrecht ist sie zudem an eine eigene Erklärungsfrist gebunden: 2 Wochen ab Kenntnis des Grundes (§ 626 Abs. 2 BGB). Bei der Wohnraummiete gibt es keine feste Frist (BGH, Urteil vom 13.7.2016, VIII ZR 296/15).

Meist kündigt der Arbeitgeber außerordentlich, etwa nach einem Diebstahl oder einer Tätlichkeit. Auch Du als Arbeitnehmer kannst es, wenn Dir das Abwarten der Frist nicht zumutbar ist. Typische Gründe beider Seiten zeigt der Ratgeber zur fristlosen Kündigung. Ein Sonderkündigungsrecht, etwa nach einer Mieterhöhung, ist dagegen etwas anderes (siehe unten).

Außerordentlich, fristlos, mit Auslauffrist: die Formen im Überblick

„Außerordentlich“ und „fristlos“ werden oft gleich verwendet. Die fristlose Kündigung ist aber nur die häufigste Form der außerordentlichen.

Form	Wann endet der Vertrag?	Typischer Fall	Rechtsgrundlage
Ordentliche Kündigung	mit Ablauf der Kündigungsfrist	Stellenabbau, eigene Kündigung des Arbeitnehmers	§ 622 BGB, KSchG
Außerordentliche fristlose Kündigung	mit Zugang der Kündigung	schwere Pflichtverletzung, etwa Diebstahl oder Tätlichkeit	§ 626 BGB
Außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist	nach einer Frist in Länge der ordentlichen Kündigungsfrist	Arbeitnehmer ist ordentlich unkündbar, etwa nach Tarifvertrag	§ 626 BGB, Rechtsprechung des BAG
Außerordentliche Kündigung mit freiwilliger Auslauffrist	zu dem Datum, das der Kündigende wählt	Arbeitgeber gewährt eine kurze Frist zur Übergabe der Arbeit	§ 626 BGB

Wie sich ordentliche und außerordentliche Kündigung bei Grund, Abmahnung und Abfindung unterscheiden, steht ausführlich im Ratgeber zur ordentlichen Kündigung.

Wo ist die außerordentliche Kündigung geregelt? § 626 BGB und § 314 BGB

Für Arbeits- und andere Dienstverträge gilt § 626 BGB, also auch für freie Mitarbeiter und Geschäftsführer mit Dienstvertrag. Für übrige Dauerverträge gilt § 314 BGB; manche Verträge haben eigene Regeln.

Vertrag	Norm	Besonderheit
Arbeitsvertrag, Dienstvertrag	§ 626 BGB	2 Wochen ab Kenntnis (§ 626 Abs. 2 BGB)
Dienste höherer Art aus besonderem Vertrauen ohne feste Bezüge, etwa Berater	§ 627 BGB	Kündigung jederzeit, auch ohne wichtigen Grund; nicht zur Unzeit durch den Dienstleister
Berufsausbildung nach der Probezeit	§ 22 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 3, 4 BBiG	Grund muss im Schreiben stehen; 2 Wochen ab Kenntnis
Mietvertrag	§§ 543, 569 BGB	gesetzliche Beispiele, etwa Mietrückstand; bei Wohnraum Grund im Schreiben (§ 569 Abs. 4 BGB)
Andere Dauerverträge, etwa Abos, Fitnessstudio, Wartung	§ 314 BGB	bei Pflichtverletzung erst Abhilfefrist oder Abmahnung; Kündigung innerhalb angemessener Frist

Das Kündigungsschutzgesetz lässt das Recht zur außerordentlichen Kündigung unberührt, regelt aber, wie Du Dich dagegen wehrst (§ 13 Abs. 1 KSchG). Für Arbeitsverhältnisse geht § 626 BGB dem § 314 BGB vor.

Voraussetzungen nach § 626 BGB: der wichtige Grund

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden nach Abwägung aller Umstände und der Interessen beider Seiten nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende fortzusetzen (§ 626 Abs. 1 BGB). Eine feste Liste von Gründen gibt es nicht. Die Arbeitsgerichte prüfen in zwei Stufen (BAG 16.07.2015, 2 AZR 85/15).

Stufe 1: Ist der Sachverhalt „an sich“ ein wichtiger Grund?

Zuerst wird gefragt, ob das Geschehen typischerweise geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu tragen, etwa Straftaten gegen den Arbeitgeber, Arbeitszeitbetrug oder Tätlichkeiten. Typische Fälle mit Einordnung zeigt der Ratgeber fristlose Kündigung.

Der Grund muss kein Fehlverhalten sein. Auch Umstände in der Person oder im Betrieb können ausnahmsweise reichen, vor allem bei ordentlich Unkündbaren (siehe Abschnitt zur Auslauffrist). Krankheit kann zwar ein wichtiger Grund sein; grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber zuzumuten, die Kündigungsfrist einzuhalten (BAG 25.04.2018, 2 AZR 6/18). Mehr im Ratgeber krankheitsbedingte Kündigung.

Stufe 2: Interessenabwägung und mildere Mittel

Im zweiten Schritt wird geprüft, ob die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist im konkreten Fall unzumutbar ist. Dabei zählen zum Beispiel:

• Gewicht und Folgen der Pflichtverletzung, etwa ein Schaden für den Betrieb,
• der Grad des Verschuldens und eine Wiederholungsgefahr,
• die Dauer der Beschäftigung und ob sie bisher ohne Beanstandung verlief,
• ob ein milderes Mittel genügt hätte: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung ist das letzte Mittel. Bei steuerbarem Fehlverhalten muss deshalb in der Regel vorher eine Abmahnung kommen, außer der Verstoß wiegt so schwer, dass eine Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen war. Mehr dazu im Ratgeber Abmahnung im Arbeitsrecht.

Wer muss den Grund beweisen? Der Kündigende, im Prozess also meist der Arbeitgeber (BAG 16.07.2015, 2 AZR 85/15). Maßgeblich sind die Umstände beim Zugang der Kündigung.

Die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB

Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt (§ 626 Abs. 2 Satz 1 und 2 BGB). Sie gilt für beide Seiten.

• Kündigungsberechtigter ist, wer im Unternehmen kündigen darf, etwa Inhaber, Geschäftsführer oder Personalleiter. Dass ein Teamleiter vom Vorfall weiß, setzt die Frist in der Regel noch nicht in Gang (BAG 16.07.2015, 2 AZR 85/15).
• Kenntnis liegt vor, wenn die Tatsachen im Wesentlichen bekannt sind. Ermittelt der Arbeitgeber noch, etwa durch eine Anhörung des Betroffenen bei einem Verdacht, beginnt die Frist erst danach (BAG, 2 AZR 678/19). Die Ermittlungen müssen zügig laufen; für die Anhörung gilt in der Regel eine Frist von höchstens einer Woche (BAG 16.07.2015, 2 AZR 85/15).
• Zugang: Die Kündigung muss dem Gekündigten bis zum letzten Tag der Frist zugehen. Abschicken reicht nicht.

So rechnest Du: Der Tag der Kenntnis zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB). Die Frist endet am selben Wochentag zwei Wochen später (§ 188 Abs. 2 BGB). Fällt dieser auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet sie am nächsten Werktag (§ 193 BGB).

Ereignis	Datum	Norm
Geschäftsführerin erfährt am Abend vom Vorfall	Montag, 9. November 2026	Fristbeginn, Tag zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB)
Kündigung geht dem Arbeitnehmer zu	Donnerstag, 12. November 2026	Zugang (§ 130 Abs. 1 BGB)
Letzter Tag, an dem die Kündigung zugehen darf	Montag, 23. November 2026	§ 626 Abs. 2 BGB, § 188 Abs. 2 BGB
Letzter Tag für die Kündigungsschutzklage	Donnerstag, 3. Dezember 2026	§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG

Ist die Frist verpasst, ist die außerordentliche Kündigung auf diesen Grund unwirksam. Eine ordentliche Kündigung bleibt möglich, wenn ihre Voraussetzungen vorliegen.

Sonderfälle mit eigenen Fristen

Fall	Was gilt	Norm
Betrieb mit Betriebsrat	Anhörung vor jeder Kündigung; Bedenken muss der Betriebsrat spätestens innerhalb von 3 Tagen schriftlich mitteilen. Die 2-Wochen-Frist verlängert sich dadurch nicht	§ 102 Abs. 1, Abs. 2 Satz 3 BetrVG
Betriebsratsmitglied, Wahlvorstand, Wahlbewerber	nur außerordentlich, mit Zustimmung des Betriebsrats oder Ersetzung durch das Arbeitsgericht; Ausnahme Betriebsstilllegung (§ 15 Abs. 4, 5 KSchG)	§ 15 KSchG, § 103 BetrVG
Schwerbehinderte und Gleichgestellte	Antrag beim Integrationsamt binnen 2 Wochen ab Kenntnis; ohne Entscheidung binnen 2 Wochen gilt die Zustimmung als erteilt; dann unverzüglich kündigen, auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB	§ 174 Abs. 2, 3, 5 SGB IX
Schwangere und Mütter nach der Entbindung	Kündigung unzulässig, außer die Landesbehörde erklärt sie ausnahmsweise für zulässig; Grund muss im Schreiben stehen	§ 17 MuSchG
Auszubildende nach der Probezeit	Grund muss im Schreiben stehen; unwirksam, wenn die Tatsachen länger als 2 Wochen bekannt sind; ein Güteverfahren hemmt die Frist	§ 22 Abs. 2 bis 4 BBiG

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist: wenn ordentlich nicht mehr gekündigt werden kann

Manche Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber ordentlich nicht mehr kündigen, vor allem bei tariflicher Unkündbarkeit nach langer Beschäftigung (§ 34 Abs. 2 TVöD und TV-L; mehr im Ratgeber TVöD-Kündigungsfrist). Befristete Verträge sind ordentlich nur kündbar, wenn das vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Dann bleibt nur die außerordentliche Kündigung.

Ein Arbeitnehmer mit besonderem Schutz soll aber nicht schlechter stehen als ein Kollege ohne ihn. Das Bundesarbeitsgericht löst das so (BAG 25.04.2018, 2 AZR 6/18 und 22.10.2015, 2 AZR 381/14):

• Ein Sachverhalt, der bei anderen Arbeitnehmern nur eine ordentliche Kündigung tragen würde, kann bei ordentlich Unkündbaren gerade wegen der sehr langen Bindung ein wichtiger Grund sein.
• Der Arbeitgeber muss dann zwingend eine Auslauffrist einhalten, die der Kündigungsfrist entspricht, die ohne den Ausschluss gelten würde. Man spricht von einer notwendigen oder sozialen Auslauffrist.
• Die Kündigung bleibt das letzte Mittel.

Beispiele aus der Rechtsprechung des BAG: eine Freiheitsstrafe von mehreren Jahren, die den Arbeitnehmer dauerhaft vom Betrieb fernhält (2 AZR 381/14), und häufige Kurzerkrankungen, wenn der Arbeitgeber voraussichtlich für mehr als ein Drittel der jährlichen Arbeitstage Entgeltfortzahlung leisten muss (2 AZR 6/18, für den TV-L). Auch der vollständige Wegfall des Arbeitsplatzes, etwa bei einer Betriebsstilllegung, kann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist tragen.

Beim Integrationsamt greift auch hier die Zustimmungsfiktion nach 2 Wochen (BAG, 2 AZR 381/14, zur Vorgängernorm § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX; heute § 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX).

Freiwillige Auslauffrist: Gewährt der Arbeitgeber eine Auslauffrist, obwohl er fristlos kündigen dürfte, etwa zur Übergabe der Arbeit, muss das Schreiben eindeutig zeigen, dass es eine außerordentliche Kündigung ist und keine ordentliche mit falscher Frist.

Form und Ablauf der außerordentlichen Kündigung

Schriftform: Im Arbeitsverhältnis muss die Kündigung auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB); per E-Mail oder Messenger ist sie unwirksam. Auch die Kündigung eines Mietverhältnisses bedarf der schriftlichen Form (§ 568 Abs. 1 BGB); dort ist die elektronische Form mit qualifizierter elektronischer Signatur aber nicht ausgeschlossen (§ 126 Abs. 3, § 126a BGB), eine einfache E-Mail reicht nicht.

Grund im Schreiben? Im Arbeitsvertrag in der Regel nicht. Der Gekündigte kann aber verlangen, dass ihm der Grund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB); die Wirksamkeit hängt davon nicht ab. Im Schreiben stehen muss der Grund bei Azubis nach der Probezeit (§ 22 Abs. 3 BBiG), bei Schwangeren (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG) und bei Wohnraummiete (§ 569 Abs. 4 BGB).

Hilfsweise ordentlich und Umdeutung: Arbeitgeber kündigen oft außerordentlich und zugleich hilfsweise ordentlich. Fehlt dieser Zusatz, kann ein Gericht eine unwirksame außerordentliche Kündigung unter Umständen in eine ordentliche umdeuten (§ 140 BGB). Was das für Deine Klage heißt, steht im Ratgeber fristlose Kündigung.

Prüfschritte für Arbeitgeber vor dem Ausspruch:

Vor dem Ausspruch berät Dich ein Anwalt für Arbeitsrecht, schriftlich in 24 Stunden, 169 € Festpreis, inkl. MwSt.

Außerordentlich gekündigt: So wehrst Du Dich

Gegen eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers hilft nur die Kündigungsschutzklage, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang (§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG), auch im Kleinbetrieb und in den ersten 6 Monaten (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG). Danach gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Braucht sie die Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist erst ab Bekanntgabe der Entscheidung an Dich (§ 4 Satz 4 KSchG). Die Berechnung zeigt der Ratgeber Frist der Kündigungsschutzklage.

Abfindung durch Auflösungsantrag: Ist die außerordentliche Kündigung unbegründet, Dir die Fortsetzung aber nicht zuzumuten, kann das Gericht auf Deinen Antrag das Arbeitsverhältnis zum Kündigungszeitpunkt auflösen und den Arbeitgeber zu einer Abfindung verurteilen (§ 13 Abs. 1 Satz 3 und 4 KSchG), in der Regel bis zu 12 Monatsverdiensten (§ 13 Abs. 1 Satz 5, § 10 KSchG). Im Kleinbetrieb gibt es diesen Antrag nicht (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Viele Verfahren enden vorher mit einem Vergleich.

Notiere den Zugangstag, verlange den Kündigungsgrund schriftlich (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB), prüfe, ob der Vorfall schon länger als 2 Wochen bekannt war, und unterschreibe nichts. Was zu Gehalt, Urlaub, Sperrzeit und Arbeitslosmeldung gilt, erklärt der Ratgeber fristlose Kündigung, den Ablauf vor Gericht der Ratgeber Kündigungsschutzklage.

Außerordentliche Kündigung außerhalb des Arbeitsrechts

Mietvertrag: §§ 543 und 569 BGB

Jede Vertragspartei kann das Mietverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen (§ 543 Abs. 1 BGB). Gesetzliche Beispiele sind der Entzug des Gebrauchs, eine erhebliche Gefährdung der Wohnung und ein Mietrückstand in bestimmter Höhe (§ 543 Abs. 2 BGB), bei Wohnraum außerdem Gesundheitsgefahr, nachhaltige Störung des Hausfriedens und Kautionsverzug (§ 569 BGB). Bei Pflichtverletzungen ist meist erst eine Abhilfefrist oder Abmahnung nötig, beim Mietrückstand nicht (§ 543 Abs. 3 BGB). Alles zu Mietrückstand und Schonfrist steht im Ratgeber fristlose Kündigung der Wohnung, die normalen Fristen im Ratgeber Kündigungsfrist Wohnung. Mieter und Vermieter berät der Anwalt für Mietrecht, 169 € Festpreis, inkl. MwSt.

Dienstvertrag: freie Mitarbeiter, Berater, Geschäftsführer

§ 626 BGB gilt für jedes Dienstverhältnis. Auch freie Mitarbeiter und Geschäftsführer mit Dienstvertrag können also nur aus wichtigem Grund und binnen 2 Wochen fristlos gekündigt werden. Bei Diensten höherer Art, die auf besonderem Vertrauen beruhen, ohne feste Bezüge, etwa bei Beratern, geht es sogar ohne wichtigen Grund (§ 627 Abs. 1 BGB). Wer die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst, schuldet Schadensersatz (§ 628 Abs. 2 BGB). Mehr im Ratgeber Dienstvertrag.

Andere Dauerverträge: § 314 BGB

Für Dauerverträge ohne eigene Regel, etwa Abonnements, Wartungs-, Fitnessstudio- oder Lieferverträge, gilt § 314 BGB. Er verlangt wie § 626 BGB einen wichtigen Grund und eine Abwägung der beiderseitigen Interessen (§ 314 Abs. 1 BGB). Zwei Unterschiede:

• Liegt der Grund in einer Pflichtverletzung, musst Du in der Regel zuerst eine Frist zur Abhilfe setzen oder abmahnen (§ 314 Abs. 2 BGB).
• Statt fester 2 Wochen gilt eine angemessene Frist ab Kenntnis des Grundes (§ 314 Abs. 3 BGB). Wie lang sie ist, hängt vom Einzelfall ab.

Versicherungsverträge folgen eigenen Regeln im Versicherungsvertragsgesetz.

Sonderkündigungsrecht ist nicht dasselbe

Ein Sonderkündigungsrecht erlaubt es, bei einem bestimmten Ereignis vorzeitig zu kündigen, ohne einen wichtigen Grund nachzuweisen. Das Gesetz nennt manche dieser Rechte selbst „außerordentlich“, sie haben aber eigene Fristen. Beispiele:

• Mieterhöhung: Nach einer Erhöhung auf die Vergleichsmiete oder wegen Modernisierung (§§ 558, 559 BGB) kann der Mieter bis zum Ablauf des zweiten Monats nach Zugang der Erhöhung zum Ablauf des übernächsten Monats kündigen; die Erhöhung tritt dann nicht ein (§ 561 Abs. 1 BGB). Mehr im Ratgeber Mieterhöhung.
• Umzug beim Internet- oder Telefonvertrag: Bietet der Anbieter die Leistung am neuen Wohnort nicht an, kannst Du mit einem Monat Frist kündigen (§ 60 Abs. 2 TKG).
• Immobiliendarlehen mit festem Zins: Kündigung frühestens 6 Monate nach vollständiger Auszahlung mit 3 Monaten Frist bei berechtigtem Interesse, etwa beim Verkauf, gegen Vorfälligkeitsentschädigung (§ 490 Abs. 2, § 488 Abs. 3 Satz 2 BGB).

Ein Umzug allein ist in der Regel kein wichtiger Grund. Arbeits- und Mietverträge kündigst Du dann ordentlich. Beim Fitnessstudio hat der Bundesgerichtshof einen Umzug grundsätzlich nicht als wichtigen Grund anerkannt, weil er aus dem Bereich des Kunden stammt (BGH, Urteil vom 4.5.2016, XII ZR 62/15).