Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen, Beispiele und Deine Rechte

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung stützt der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten von Dir. Sie ist einer der drei Gründe, die das Kündigungsschutzgesetz kennt: Person, Verhalten und dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Gemeint ist ein Verhalten, das Du steuern kannst: Du kommst immer wieder zu spät, verweigerst eine Arbeit oder beleidigst Kollegen.

Wichtig ist der Blick nach vorn: Statt des Sanktionsprinzips gilt das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung begegnet werden kann (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010, 2 AZR 541/09, Rn. 28).

Die verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich, also mit Kündigungsfrist, oder außerordentlich, meist fristlos, ausgesprochen werden. Dieser Ratgeber behandelt vor allem die ordentliche Variante.

Verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigung im Vergleich

Die drei Gründe unterscheiden sich darin, wo die Ursache liegt und ob Dir etwas vorzuwerfen ist.

Merkmal	verhaltensbedingt	personenbedingt	betriebsbedingt
Ursache	Dein steuerbares Verhalten	Deine Eigenschaften oder Fähigkeiten	Entscheidung des Arbeitgebers, Arbeitsplatz fällt weg
Verschulden nötig	ja, Vorsatz oder Fahrlässigkeit	nein	nein
Abmahnung vorher	in der Regel ja	in der Regel nein	nein
Blick auf die Zukunft	weitere Verstöße zu erwarten	Du kannst die Arbeit künftig nicht mehr leisten	Bedarf entfällt dauerhaft
Sozialauswahl unter Kollegen	nein	nein	ja (§ 1 Abs. 3 KSchG)
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld	möglich (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III)	in der Regel nicht, außer bei schuldhaft verursachtem Verlust, etwa der Fahrerlaubnis	in der Regel nein, kein arbeitsvertragswidriges Verhalten
Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG	nein	nein	ja, bei Hinweis im Kündigungsschreiben und ohne Klage
Beispiel	wiederholtes Zuspätkommen nach Abmahnung	Berufskraftfahrer verliert die Fahrerlaubnis	Abteilung wird geschlossen

Die Grenze ist nicht immer scharf. Zwei typische Abgrenzungsfälle:

• Alkohol: Trinken trotz Verbot im Betrieb ist ein Verhaltensverstoß. Bei einer Abhängigkeit kommt eher eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
• Schlechte Leistung: Wer weniger leistet, als er könnte, verletzt seine Pflichten. Wer trotz Anstrengung nicht mehr kann, verletzt keine Pflicht.

Zur dritten Variante: Ratgeber betriebsbedingte Kündigung.

Voraussetzungen: Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam?

Einen Grund braucht der Arbeitgeber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt: Dein Arbeitsverhältnis besteht länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG), und im Betrieb arbeiten in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer, Teilzeitkräfte anteilig (§ 23 Abs. 1 KSchG). Wie gezählt wird, erklärt der Ratgeber zur ordentlichen Kündigung.

Dann prüfen die Arbeitsgerichte vier Schritte. Fehlt einer, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam.

1. Erhebliche Pflichtverletzung

Du musst gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben: die Arbeit selbst (Fehlen, Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung) oder eine Nebenpflicht, etwa Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers, rechtzeitige Krankmeldung oder die betriebliche Ordnung. Kleinigkeiten reichen nicht.

2. Rechtswidrig und schuldhaft

Der Verstoß darf nicht gerechtfertigt sein und muss vorsätzlich oder fahrlässig geschehen. Kommst Du zu spät, weil die S-Bahn wegen eines Streiks nicht fährt, trifft Dich kein Verschulden.

Die Tatsachen, die die Kündigung tragen, muss der Arbeitgeber beweisen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Eine Rechtfertigung oder Entschuldigung musst Du aber konkret vortragen; dann muss er sie widerlegen.

3. Keine milderen Mittel: Abmahnung und negative Prognose

Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Bei steuerbarem Verhalten geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass schon die Androhung von Folgen Dein Verhalten ändern kann. Ordentliche wie außerordentliche Kündigung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Verstößt Du nach einer ordnungsgemäßen Abmahnung erneut, ist in der Regel mit weiteren Störungen zu rechnen (BAG, 2 AZR 541/09, Rn. 36).

Weitere mildere Mittel können eine Versetzung oder eine Änderungskündigung sein, etwa wenn der Streit an einen bestimmten Kollegen gebunden ist. Was eine wirksame Abmahnung enthalten muss, erklärt der Ratgeber zur Abmahnung im Arbeitsrecht.

4. Interessenabwägung

Zum Schluss wägt das Gericht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung gegen Dein Interesse am Arbeitsplatz ab. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG, 2 AZR 541/09, Rn. 34).

Wie stark das wirkt, zeigt der Fall einer Kassiererin, die zwei fremde Leergutbons im Wert von zusammen 1,30 € für sich eingelöst hatte. Das Bundesarbeitsgericht sah darin an sich einen Kündigungsgrund, hielt aber weder die fristlose noch die hilfsweise ordentliche Kündigung für wirksam. Nach über dreißig Jahren beanstandungsfreier Tätigkeit hätte eine Abmahnung genügt (BAG, 2 AZR 541/09, Rn. 20, 31, 32, 48, 58).

Gründe und Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine feste Liste gibt es nicht; das Gericht entscheidet im Einzelfall. Typische Fälle und ihre übliche Einordnung.

Verhalten	Typische Einordnung	Worauf es ankommt
Wiederholtes Zuspätkommen	ordentliche Kündigung nach Abmahnung	Häufigkeit, Dauer, Folgen für den Betrieb
Unentschuldigtes Fehlen	in der Regel erst nach Abmahnung	Dauer, Wiederholung
Arbeitsverweigerung	meist erst nach Abmahnung	ob die Anweisung rechtmäßig war
Verspätete Krankmeldung oder AU-Bescheinigung	erst nach Abmahnung	Wiederholung trotz Abmahnung
Private Nutzung von Internet oder Handy	in der Regel erst nach Abmahnung	Verbot im Betrieb, Ausmaß
Verstoß gegen Alkohol- oder Rauchverbot	meist erst nach Abmahnung	Gefährdung anderer, Sicherheitsbereich
Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden	je nach Schwere nach Abmahnung oder ohne	Wortwahl, Anlass, Rahmen
Diebstahl oder Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers	kann ohne Abmahnung reichen, auch bei geringem Wert	Interessenabwägung, Dauer der Beschäftigung
Arbeitszeitbetrug, falsche Spesenabrechnung	oft ohne Abmahnung ausreichend	Vorsatz, Umfang
Sexuelle Belästigung, Tätlichkeit	oft ohne Abmahnung ausreichend	Art, Schwere, Wiederholung
Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses	kann ausreichen	Umfang, Schaden

Verhalten in der Freizeit ist grundsätzlich Deine Sache. Kündigungsrelevant wird es nur, wenn es auf das Arbeitsverhältnis durchschlägt, etwa wenn Du in der Freizeit Kunden des Arbeitgebers abwirbst.

Verdacht statt Beweis: Unter engen Voraussetzungen kann schon der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung eine Kündigung tragen; er ist ein eigenständiger Kündigungsgrund neben der erwiesenen Tat (BAG, 2 AZR 541/09, Rn. 23). Mehr dazu im Ratgeber zur fristlosen Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung: geht das?

Ja, aber nur ausnahmsweise. Das Bundesarbeitsgericht nennt zwei Fälle, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist (BAG, 2 AZR 541/09, Rn. 37):

1. Keine Besserung zu erwarten: Es steht vorher fest, dass Du Dein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht änderst, etwa weil Du das ankündigst.
2. Besonders schwerer Verstoß: Eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ist offensichtlich ausgeschlossen, auch für Dich erkennbar.

Das gilt auch bei Straftaten gegen das Vermögen des Arbeitgebers. Auch dort gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe (BAG, 2 AZR 541/09, Rn. 38). Gesetzlich bestätigt sieht das Gericht den Grundsatz in § 314 Abs. 2 BGB, der eine Kündigung wegen Pflichtverletzung erst nach erfolgloser Abmahnung zulässt, außer besondere Umstände rechtfertigen die sofortige Kündigung (Rn. 37).

Die Abmahnung muss einschlägig sein, also einen gleichartigen Verstoß betreffen; eine Abmahnung wegen Zuspätkommens trägt keine Kündigung wegen einer Beleidigung. Mahnt der Arbeitgeber einen Verstoß ab, kann er wegen genau dieses Verstoßes in der Regel nicht mehr kündigen.

Ordentlich oder fristlos: Kündigungsfrist und 2-Wochen-Frist

Bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gilt die normale Kündigungsfrist. Ohne Tarifvertrag oder abweichende Vereinbarung sind das 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende; kündigt der Arbeitgeber, verlängert sich die Frist mit der Dauer der Beschäftigung bis auf 7 Monate zum Monatsende nach 20 Jahren (§ 622 Abs. 1 und 2 BGB). Alle Fristen: Ratgeber Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.

Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis meist sofort. Sie braucht einen wichtigen Grund, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, auch nur das Ende der Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 Abs. 1 BGB). Außerdem muss sie innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgebenden Tatsachen erfahren hat (§ 626 Abs. 2 BGB). Diese 2-Wochen-Frist gilt für die ordentliche Kündigung nicht. Langes Zuwarten kann aber gegen die Kündigung sprechen.

Oft kündigen Arbeitgeber fristlos und „hilfsweise“ ordentlich; dann musst Du Dich gegen beide wehren. Mehr im Ratgeber zur außerordentlichen Kündigung.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam?

Prüfe diese Punkte:

• Kein ausreichender Grund: Der Verstoß ist nicht erheblich, nicht bewiesen oder nicht schuldhaft (§ 1 Abs. 2 KSchG).
• Keine einschlägige Abmahnung: Es fehlt eine Abmahnung wegen eines gleichartigen Verstoßes, obwohl keine Ausnahme vorliegt.
• Form: auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift, nicht per E-Mail oder WhatsApp (§ 623 BGB).
• Betriebsrat: Er muss vorher unter Mitteilung der Gründe angehört werden, sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).
• Sonderkündigungsschutz: Bei schwerbehinderten Menschen braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX), wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang länger als 6 Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Betriebsratsmitgliedern kann nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtlicher Ersetzung gekündigt werden, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung scheidet aus (§ 15 Abs. 1 KSchG). Wer öffentlich beglaubigt erklärt hat, einen Betriebsrat gründen zu wollen, und Vorbereitungen dafür trifft, ist vorübergehend gerade gegen personen- und verhaltensbedingte Kündigungen geschützt (§ 15 Abs. 3b KSchG). Weitere Gruppen listet der Ratgeber zur ordentlichen Kündigung.
• Maßregelung: Der „Fehltritt“ war, dass Du zulässig Deine Rechte wahrgenommen hast, etwa Lohn eingefordert (§ 612a BGB).

In eine ordentliche Kündigung muss der Grund nicht hinein, im Prozess muss der Arbeitgeber ihn aber beweisen. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber ihn Dir auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Personenbedingte Kündigung: Voraussetzungen und Beispiele

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Grund bei Dir, aber nicht in einem Fehlverhalten: Du kannst Deine Arbeit künftig ganz oder teilweise nicht mehr erbringen. Verschulden spielt keine Rolle. Einen solchen Grund braucht der Arbeitgeber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt (§§ 1, 23 KSchG).

Prüfung in vier Schritten

Auch hier prüfen die Gerichte in Stufen:

1. Negative Prognose: Es ist zu erwarten, dass Du Deine Pflichten auch künftig nicht erfüllen kannst.
2. Erhebliche Beeinträchtigung: Das stört den Betrieb erheblich, etwa durch Ausfälle, die sich nicht überbrücken lassen, oder durch hohe Kosten.
3. Keine Weiterbeschäftigung: Es gibt keinen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen, auf dem sich das Problem nicht auswirkt, auch nicht nach zumutbarer Umschulung oder zu geänderten Bedingungen, wenn Du einverstanden bist (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG).
4. Interessenabwägung: Die Belastung ist dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, auch mit Blick auf Deine Betriebszugehörigkeit und den bisherigen Verlauf.

Typische Beispiele

• Lange oder häufige Krankheit: der häufigste Fall, mit eigenem Ratgeber zur krankheitsbedingten Kündigung. Warst Du innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig oder teilweise arbeitsunfähig, muss Dein Arbeitgeber ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Wirst Du nur während einer Krankschreibung aus anderem Grund gekündigt: Kündigung während Krankheit.
• Verlust einer Erlaubnis: Ein Berufskraftfahrer verliert die Fahrerlaubnis, einer Ärztin wird die Approbation entzogen; ebenso eine fehlende Arbeitserlaubnis.
• Längere Haft, die Dich lange an der Arbeit hindert.
• Dauerhafte Leistungsschwäche, die auf fehlendem Können beruht.

Abmahnung bei personenbedingter Kündigung?

In der Regel nicht, denn eine Abmahnung soll steuerbares Verhalten ändern. Ausnahmen sind Mischfälle, etwa eine Abhängigkeitserkrankung mit verweigerter Therapie.

Sperrzeit und Arbeitslosengeld nach verhaltensbedingter Kündigung

Hast Du durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und so vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, ohne wichtigen Grund, ruht Dein Anspruch auf Arbeitslosengeld während einer Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Nr. 1 SGB III).

Fall	Dauer	Norm
Regelfall	12 Wochen	§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III
Arbeitsverhältnis hätte ohnehin innerhalb von 6 Wochen nach dem Ereignis geendet	3 Wochen	§ 159 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 SGB III
Arbeitsverhältnis hätte ohnehin innerhalb von 12 Wochen geendet oder 12 Wochen wären eine besondere Härte	6 Wochen	§ 159 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 SGB III
Zu späte Meldung als arbeitsuchend	zusätzlich 1 Woche	§ 159 Abs. 6 SGB III

Bei 12 Wochen Sperrzeit mindert sich zusätzlich die Anspruchsdauer, mindestens um ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III). Bei einer personenbedingten Kündigung fehlt in der Regel das arbeitsvertragswidrige Verhalten. Anders ist es, wenn Du den Verlust einer Fähigkeit während des Arbeitsverhältnisses schuldhaft verursacht hast, etwa den Entzug der Fahrerlaubnis als Berufskraftfahrer (Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III, FW 159.1.1.1).

Was Du tun kannst:

• Rechtzeitig melden: spätestens 3 Monate vor dem Ende arbeitsuchend, bei kürzerem Vorlauf innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis, auch wenn Du klagst (§ 38 Abs. 1 SGB III).
• Den Vorwurf nicht stehen lassen: In einem Vergleich wird häufig vereinbart, dass der Arbeitgeber den Vorwurf nicht aufrechterhält. Ob die Agentur für Arbeit dann von einer Sperrzeit absieht, entscheidet sie selbst; an einen Vergleich ist sie nicht gebunden (Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III, FW 159.1.1.1 Abs. 1). Ein Aufhebungsvertrag kann selbst eine Sperrzeit auslösen, weil Du das Beschäftigungsverhältnis dann mit löst (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III).

Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung

Einen gesetzlichen Anspruch hast Du nicht; § 1a KSchG gilt nur bei betriebsbedingter Kündigung mit Hinweis im Schreiben. Zwei Wege gibt es trotzdem:

• Vergleich: Viele Verfahren enden mit einer Einigung. Die Höhe hängt davon ab, wie gut der Arbeitgeber den Vorwurf beweisen kann und wie hoch sein Risiko ist, Lohn nachzuzahlen.
• Auflösung durch das Gericht: Ist die Kündigung unwirksam, Dir die Fortsetzung aber nicht zuzumuten, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Deinen Antrag auf und verurteilt den Arbeitgeber zu einer angemessenen Abfindung (§ 9 Abs. 1 KSchG). Sie beträgt bis zu 12 Monatsverdienste, bei älteren Beschäftigten mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 (§ 10 KSchG). Für eine unbegründete außerordentliche Kündigung gilt das entsprechend (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Orientierungswerte und Rechenbeispiele stehen im Ratgeber Abfindung nach Jahren.

Verhaltensbedingte Kündigung erhalten: Das tust Du jetzt

1. Zugang notieren und 3-Wochen-Frist eintragen. Willst Du geltend machen, dass die Kündigung unwirksam ist, muss Deine Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht sein (§ 4 Satz 1 KSchG). Das gilt auch in den ersten 6 Monaten, im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG) und für die fristlose Kündigung (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Verpasst Du die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Eine verspätete Klage lässt das Gericht nur zu, wenn Du trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert warst; den Antrag musst Du innerhalb von 2 Wochen nach Wegfall des Hindernisses stellen (§ 5 KSchG). Rechenhilfe: Frist der Kündigungsschutzklage.
2. Abmahnungen und eigene Sicht sammeln. Gibt es eine frühere Abmahnung wegen desselben Verstoßes, stimmen die Vorwürfe? Schreib auf, was aus Deiner Sicht passiert ist, mit Datum, Zeugen und Belegen wie einem Attest.
3. Arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III), auch wenn Du klagst.
4. Nichts vorschnell unterschreiben: keinen Aufhebungsvertrag, keine Ausgleichsquittung, keinen Klageverzicht.
5. Zeugnis im Blick behalten. Du hast Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, auf Verlangen auch über Leistung und Verhalten, klar und verständlich formuliert (§ 109 GewO). Im Vergleich wird es oft mitgeregelt. Mehr: Arbeitszeugnis-Formulierungen.

Auch bei geringen Chancen kann eine Klage wegen Sperrzeit, Zeugnis und Beendigungsdatum sinnvoll sein. Ablauf und Kosten: Ratgeber Kündigungsschutzklage.

Für Arbeitgeber: Checkliste vor der verhaltensbedingten Kündigung

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